Failms

Lavoro a Termine

Il contratto a tempo determinato 

Indice del capitolo:

- Definizione secondo la legge
- Il contratto dei metalmeccanici
- Il numero massimo di lavoratori impiegabili 
- La forma del contratto
- Il periodo di prova
- Gli istituti contrattuali
- La scadenza, proroghe del termine
- Successione dei contratti
- Priorità nelle assunzioni

Diversi interventi legislativi hanno consentito l’apposizione di un termine di durata al contratto di lavoro subordinato. Il primo in ordine di tempo risale al 1962 (legge 230 del 18.4.1962). 
Inoltre l ‘articolo 23 della legge n. 56 del 28/2/1987 estende tale possibilità alle ipotesi che possono essere individuate di volta in volta nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La stessa normativa demanda ai contratti collettivi nazionali di lavoro anche l’onere di stabilire il numero in percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato.

Una recente riforma (D.Lgs. 368/01) ha profondamente modificato questa tipologia contrattuale. Al momento di recepire la direttiva comunitaria sul lavoro a termine (Dir. CE 70/99). si è di fatto liberalizzata la possibilità di applicare un termine ai rapporti di lavoro. Oggi infatti la scadenza del contratto può essere fissata per ragioni tecniche, organizzative, produttive, sostitutive.
La durata non può essere superiore a tre anni. L’unica eccezione ammessa riguarda il lavoratore in mobilità.

Non è inoltre richiesta alcuna specifica ragione per assumere con un termine se il rapporto di lavoro riguarda particolari categorie di lavoratori: dirigenti; lavoratori in mobilità - solo con contratto al massimo di un anno per il quale il datore di lavoro beneficia di agevolazioni contributive - lavoratori disabili (art. 11 L. 68/1999), soggetti che hanno ritardato il pensionamento ( art. 75 L 388/00); nel settore dei servizi e del turismo per un periodo non superiore a tre giorni; per l’assunzione di personale addetto all’assistenza o ai servizi operativi nel settore del trasporto aereo.
Il contratto a termine  è vietato per sostituire lavoratori in sciopero; se nei sei mesi precedenti l’azienda ha licenziato lavoratori addetti alle stesse mansioni a cui si riferisce il contratto di assunzione; se nell’azienda è in atto una sospensione dei rapporti di lavoro (cassa integrazione) o una riduzione dell’orario con diritto all’integrazione salariale, che coinvolge lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce il contratto a termine; se (’impresa non ha effettuato la valutazione dei rischi prescritta dalle norme di legge sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro (art. 4 D Lgs 626/94).

Secondo il CCNL dei metalmeccanici  il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a termine per le ipotesi sopraindicate é pari al:

- 10% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nelle unità produttive fino a 100 dipendenti;
- l’8% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nelle unità produttive con più di 100 dipendenti .

Esistono una serie di eccezioni all’applicazione dei limiti quantitativi: se il contratto dura non più di sette mesi; se il contratto è stipulato nella fase di avvio di nuove attività; per esigenze di sostituzione o di stagionalità; per ragioni collegate ai picchi produttivi: per specifici spettacoli: radiofonici o televisivi; per assunzioni a conclusione di un tirocinio formativo; per assumere un lavoratore di età superiore ai cinquancinque anni; per attività o servizi straordinari o occasionali definiti nel tempo.

La forma del contratto (Articolo 1, legge 18/4/1962, n. 230)

La forma scritta é requisito indispensabile per la validità del contratto di lavoro tempo determinato.La mancanza di tale atto scritto trasforma automaticamente il contratto in uno a tempo indeterminato. Entro cinque giorni dall’assunzione il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore la copia del contratto sottoscritto.

Qualora la data di scadenza del contratto non risulti chiaramente si ha come conseguenza la trasformazione del rapporto di lavoro in tempo indeterminato. 
Nel contratto vanno specificate le concrete ragioni che giustificano la sua scadenza. Non è sufficiente un’indicazione generica quale ad esempio “ragioni organizzative “.  

Il periodo di prova

Anche nel contratto a tempo determinato é possibile prevedere un periodo di prova purché esso sia anteriore o contestuale all’assunzione e risulti da atto scritto.

Gli istituti contrattuali

Al prestatore di lavoro a tempo determinato spettano gli istituti contrattuali e ogni altro trattamento in atto nell’impresa a cui hanno diritto i lavoratori con contratto a tempo indeterminato, in proporzione al periodo lavorativo prestato.
In caso di malattia egli beneficia delle indennità degli istituti di previdenza per un periodo pari a quello dell’attività svolta nei dodici mesi precedenti. Per raggiungere la dimensione d’impresa dell’articolo 18 della legge 300/70 sono computabili solo coloro che hanno un contratto a termine superiore a nove mesi.

La scadenza (prosecuzione) (Articolo 12, legge 196/1987)

La legge prevede che il rapporto di lavoro possa continuare anche dopo la scadenza del termine inizialmente fissato, per un periodo massimo di:
- 20 giorni, in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi;
- 30 giorni negli altri casi. In questi ultimi, il datore di lavoro é tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo, e al 40 per ciascun giorno successivo.
Infine se il rapporto di lavoro continua oltre tali periodi il contratto si considera a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei predetti termini.

Proroghe del termine (Articolo 2, legge 18/4/1962)

Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del lavoratore, eccezionalmente prorogato, non più di un volta e per un tempo non superiore alla durata del contratto iniziale, quando la proroga sia richiesta da esigenze contingenti e imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto é stato stipulato a tempo determinato.

Il lavoro supplementare

Sono denominate supplementari quelle ore di lavoro prestate oltre l’orario originariamente pattuito nel contratto, ma sempre entro il limite del tempo pieno, ossia delle 40 ore settimanali fissate per legge o dell’eventuale minore orario del contratto di categoria applicato. Il lavoro supplementare si applica esclusivamente al part-time orizzontale ed è consentito anche nei rapporti di lavoro a termine. Il datore di lavoro che richiede lo svolgimento di ore di lavoro supplementare deve osservare ciò che il contratto di categoria stabilisce in merito a: il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili. Tuttavia va ricordato che l’attuale normativa ha abolito: il tetto massimo di ore supplementari che il datore di lavoro può richiedere, viceversa fissato dalla precedente legge (art. 1 e 3 D.Igs. 61/03) le causali, o ragioni in relazione alle quali è possibile richiedere lo svolgimento di ore di lavoro supplementare; le conseguenze del superamento del numero massimo di ore di lavoro supplementare consentite dal contratto di categoria. Nell’eventualità che i contratti collettivi non prevedessero delle conseguenze specifiche al superamento di questo limite massimo di ore, la precedente legge (artt. 1 e 3 D.Igs. 61/03) stabiliva che doveva essere applicata una maggiorazione economica del 50% della retribuzione oraria; le percentuali della maggiorazione economica da calcolare sulla retribuzione oraria globale; l’incidenza della retribuzione delle ore di lavoro supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti, che può esser determinata mediante una maggiorazione forfetaria sulla retribuzione dovuta per ciascuna ora di lavoro supplementare. La normativa vigente ha cancellato la possibilità di consolidare le ore di lavoro supplementare normalmente svolte (se si aveva un part-time di 16 ore, ma si facevano spesso quattro ore supplementari, il contratto collettivo poteva consolidare il part-time a venti ore, ovviamente con il consenso del lavoratore). Il rifiuto del lavoratore di svolgere lavoro supplementare non integra in nessun caso gli estremi per un giustificato motivo di licenziamento (art. 46,comma 9, D.lgs.66/03), tuttavia la legge non esclude esplicitamente l’ipotesi di comminare un’ infrazione disciplinare. Infine in presenza di una specifica regolamentazione collettiva non è necessario il consenso del lavoratore a svolgere lavoro supplementare.

Cosa sono e come funzionano le clausole flessibili

Le clausole flessibili consentono al datore di lavoro il potere di modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, ossia di spostare la prestazione di lavoro del proprio dipendente in giorni e orari diversi da quelli originariamente pattuiti. Le clausole flessibili sono ammesse anche nei rapporti di lavoro a tempo determinato. Tali clausole devono essere formalizzate con un specifico patto scritto al momento dell’assunzione, della trasformazione del contratto, o anche successivamente.

Se al lavoratore viene richiesto di sottoscrivere questo tipo di clausole contrattuali può richiedere l’assistenza di un delegato sindacale da lui steso scelto. Va ricordato che dalla vigente normativa è stato cancellato il diritto al ripensamento, cioè il diritto, dopo almeno sei mesi per motivate ragioni, di tornare a svolgere la prestazione secondo quanto inizialmente previsto: quindi è bene essere consapevoli che una volta sottoscritta la clausola non è possibile rifiutare lo spostamento dei giorni di lavoro.

L’eventuale rifiuto del lavoratore a dare la disponibilità a variazioni temporali non può essere un giustificato motivo di licenziamento (art. 46,comma 9, D.lgs.66/03), tuttavia la legge non esclude più (come invece faceva la precedente normativa) l’ipotesi di infrazione disciplinare. La legge in vigore assegna alla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale, aziendale) il compito di fissare le modalità e le condizioni in relazione alle quali il datore di lavoro può chiedere l’applicazione di clausole flessibili (e le relative maggiorazioni ).

Tuttavia qualora un contratto collettivo di categoria - per libera scelta delle organizzazioni firmatarie - non disciplinasse la materia, la legge consente al lavoratore e al datore di lavoro di concordare direttamente delle clausole di flessibilità temporale della prestazione. La richiesta del datore di lavoro di spostare i giorni o l’orario di lavoro (nei limiti previsti dalla clausola sottoscritta) deve esser comunicata al lavoratore con almeno due giorni di preavviso (a meno che non ci sia una diversa previsione nel contratto collettivo) - inoltre il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni (maggiorazioni economiche) che devono essere fissate dai contratti collettivi.

Successione di contratti (Articolo 12, legge 196/97)

Può essere stipulato un nuovo contratto a tempo determinato con lo stesso lavoratore purché dalla data di scadenza del precedente contratto siano trascorsi almeno:
- 10 giorni, se il precedente contratto ha avuto una durata inferiore a sei mesi;
- 20 giorni negli altri casi.
Qualora il datore di lavoro non rispetti i predetti termini, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Il periodo di lavoro si considera, invece, a tempo indeterminato sin dalla data di stipula del primo contratto, quando si tratta di due assunzioni successive a termine.

Priorità in caso di assunzioni a tempo indeterminato (Ccnl 8/6/99)

Le imprese che devono assumere a tempo indeterminato dovranno prioritariamente prendere in considerazione, a parità di mansioni, i lavoratori già assunti due volte con contratto a tempo determinato, il cui ultimo contratto sia scaduto nel corso dei dodici mesi precedenti.

Lavoro Part Time

E considerato part-time quel particolare contratto di lavoro con un orario ridotto rispetto a quello normale (giornaliero o settimanale) di quaranta ore stabilito dalla legge vigente - o anche meno secondo quanto prevedono alcuni contratti collettivi. Nel 2000, con il decreto legislativo 61/00, è stata tradotta nella normativa italiana la direttiva europea sul part-time che essenzialmente mirava: a incentivarne l’uso e ad assicurare l’applicazione ai lavoratori a tempo parziale del principio di non discriminazione rispetto ai lavoratori con normale orario contrattuale. 

La novità più significativa riguarda l’introduzione del part-time misto, che è la combinazione tra tempo parziale orizzontale e tempo verticale, cioè più ore concentrate in certi giorni. Nel decreto è prevista la possibilità di variare la collocazione temporale del part-time nel caso di esigenze produttive. Il datore di lavoro potrà dare il preavviso al lavoratore di questo mutamento anche quarantotto ore prima, mentre finora ci volevano dieci giorni, ma dovrà dare una contropartita in retribuzione. Le ore supplementari nel part-time potranno infine essere liberamente determinate in sede negoziale, ma in mancanza di un contratto il tetto massimo sarà del dieci per cento di ore extra.

Successivamente, nel 2003, la disciplina del contratto part-time per il settore privato, è stata notevolmente peggiorata dall’articolo 46 del decreto legislativo 276/03, soprattutto in relazione al ruolo di garanzia e tutela del contratto nazionale di categoria: nella normativa vigente infatti si consente alla contrattazione aziendale e territoriale di regolamentare istituti contrattuali complessi e molto delicati, quali sono le maggiorazioni retributive, la distribuzione dell’orario di lavoro, ecc.

Il rapporto di lavoro part-time può essere: orizzontale quando la riduzione di orario è riferita all’orario normale giornaliero (ad esempio: 5 ore invece di 7 ore e trenta minuti); verticale quando l’attività lavorativa si svolge a tempo pieno ma solo in alcuni periodi nel corso della settimana, del mese, dell’anno (ad esempio: alcuni mesi all’anno o tre giorni alla settimana); misto quando si combinano il part-time orizzontale e quello verticale (ad esempio: alcune giornate lavorative a orario ridotto e alcuni periodi a orario normale)
Per leggere il testo del decreto:  http://www.cittadinolex.kataweb.it/Article/0,1519,11455|119,00.html 

Il contratto a part time

Indice del capitolo:

- Definizione secondo la nuova legge
- Il contratto dei metalmeccanici dell’8 giugno 1999
- Costituzione del rapporto di lavoro
- Lavoro supplementare e straordinario
- Norma transitoria
- Possibilità di variare l’orario
- Trasformazione di un contratto di lavoro da tempo pieno a part-time
- Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno
- Computo dei lavoratori part time
- Principio di non discriminazione
- Gli aumenti periodici di anzianità
- Altri istituti contrattuali
- Lavoratrici madri
- Assegno del nucleo familiare
- Disciplina previdenziale

Il contratto a tempo parziale (part time) è un contratto di lavoro individuale che prevede un orario di lavoro ridotto rispetto a quello previsto nell’unità produttiva.
Il decreto fornisce anche la definizione di lavoro supplementare ovvero di quelle ore di lavoro svolte oltre l’orario contrattato tra lavoratore e azienda ed entro il limite del tempo pieno.

Il contratto di lavoro a tempo parziale può essere di tipo:

- orizzontale: il lavoratore presta attività tutti i giorni ma con un normale orario ridotto (per esempio: 4 ore di lavoro)
– verticale: l’attività si svolge a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati: settimana, mese o anno. I contratti collettivi nazionali, regionali e aziendali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, possono prevedere lo svolgimento di lavoro a tempo parziale combinando part time verticale e orizzontale.
- misto

È possibile assumere a tempo parziale anche lavoratori con contratto a tempo determinato.
Quando si può applicare il part-time È possibile per legge utilizzare il contratto a tempo parziale in tutti i settori e con tutte le professionalità (qualche esclusione è prevista in alcuni contratti di categoria). Recentemente con la vigente normativa si è estesa la possibilità di ricorrere al part-time nel settore agricolo, nei rapporti di lavoro a tempo determinato, nei contratti a contenuto formativo, quali l’apprendistato e l’inserimento - purché l’articolazione dell’orario non sia di ostacolo alle finalità formative medesime. La nuova normativa del lavoro a tempo parziale non si applica al personale delle Pubblica Amministrazione.

Le clausole elastiche Le clausole elastiche consentono al datore di lavoro il potere di aumentare il numero delle ore di lavoro originariamente pattuiti nel contratto di lavoro. Tali clausole contrattuali, ammesse anche nei rapporti di lavoro a tempo determinato, si applicano esclusivamente al part-time di tipo verticale o misto.

Tali clausole devono essere formalizzate con un specifico patto scritto al momento dell’assunzione, della trasformazione del contratto, o anche successivamente. Se al lavoratore viene richiesto di sottoscrivere questo tipo di clausole contrattuali può richiedere l’assistenza di un delegato sindacale da lui stesso scelto. Va ricordato che dalla vigente normativa è stato cancellato il diritto al ripensamento, cioè il diritto, dòpo almeno sei mesi per motivate ragioni, di tornare a svolgere la prestazione secondo quanto inizialmente previsto: quindi è bene essere consapevoli che una volta sottoscritta la clausola non è possibile rifiutare l’aumento del numero delle ore di lavoro in determinati periodi.

L’eventuale rifiuto del lavoratore ad aumentare le ore di attività non può essere un giustificato motivo di licenziamento (art. 46, comma 9, D.lgs.66/03), tuttavia la legge non esclude più (come invece faceva la precedente normativa) l’ipotesi di infrazione disciplinare. La legge in vigore assegna alla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale, aziendale) il compito di fissare: le condizioni e le modalità in base a cui il datore di lavoro può chiedere l’aumento della durata della prestazione lavorativa; il limiti massimi di variabilità in aumento delle ore di lavoro. Ciononostante qualora un contratto collettivo di categoria - per libera scelta delle organizzazioni firmatarie - non disciplinasse la materia, la legge consente al lavoratore e al datore di lavoro di concordare direttamente delle clausole di aumento della durata dell’orario di lavoro.

La richiesta del datore di lavoro di modificare in aumento (nei limiti previsti dalla clausola sottoscritta) deve esser comunicata al lavoratore con almeno due giorni di preavviso (a meno che non ci sia una diversa previsione nel contratto collettivo), inoltre il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni (maggiorazioni economiche che devono essere fissate dai contratti collettivi.

Il contratto dei metalmeccanici dell’8 giugno 1999 prevede che l’impresa, nell’ambito del 2% degli addetti e in funzione dell’intercambiabilità del lavoratore interessato, è tenuta a concedere il passaggio da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:
- necessità di assistere genitori, il coniuge o convivente, i figli e gli altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
- necessità di accudire i figli fino al compimento dei sette anni.
Nel caso di valutazione negativa (la risposta deve essere data entro 45 giorni) o di scostamento della percentuale del 2 sarà svolto un confronto con la Rsu (rappresentanza sindacale unitaria aziendale) per individuare una soluzione.
In relazione alle richieste di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale con motivazioni diverse da quelle sopra elencate, valuterà l’azienda in base alle esigenze tecniche organizzative e fino a un massimo complessivo del 4%.

Ai metalmeccanici che scelgono il lavoro a tempo parziale si applica la seguente normativa.

Costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale

(Art. 2, Dlgs 61/2000 e articolo 1 bis. disc. gen. sezione terza, Ccnl 8.6.99)
II contratto di lavoro part-time deve avere forma scritta e indicare l’articolazione dell’orario (nel part-time verticale anche i giorni) di lavoro. Se manca l’atto scritto, il rapporto di lavoro non si annulla : la mancanza della forma scritta determina, se richiesta dal lavoratore, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, a partire dalla data dell’accertamento di quest’ultimo da parte del giudice.Se nel contratto scritto sono omessi l’orario, e eventualmente i giorni di lavoro, su richiesta del lavoratore il giudice può determinare la collocazione temporale della prestazione, valutando le responsabilità familiari e la necessità di tempo per integrare il reddito attraverso un’altra attività lavorativa; fino al momento della sentenza del giudice, il lavoratore ha diritto in aggiunta alla retribuzione a un apposito emolumento per il risarcimento del danno.

Il datore di lavoro è tenuto a informare annualmente le Rsu sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale.

È bene ricordare che se si intende far valere il diritto di precedenza alla trasformazione del proprio contratto da part-time a tempo pieno - qualora l’impresa dovesse assumere nuovo personale fui! time - tale diritto deve essere chiaramente indicato nel contratto individuale.

Lavoro supplementare e straordinario
(Art. 3, Dlgs 61/2000 e articolo 1 bis disc. gen. sezione terza, Ccnl 8.6.99)

Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ordinarie, salvo diversa previsione contrattuale. Quelle straordinarie sono retribuite con le maggiorazioni previste dal Ccnl per i lavoratori a tempo pieno.

Con l’ultima riforma viene riconosciuta al datore di lavoro la possibilità di richiedere lo svolgimento di lavoro supplementare. Sono denominate supplementari quelle ore di lavoro prestate oltre l’orario originariamente pattuito nel contratto, ma sempre entro il limite del tempo pieno, ossia delle 40 ore settimanali fissate per legge o dell’eventuale minore orario del contratto di categoria applicato.

Il lavoro supplementare si applica esclusivamente al part-time orizzontale ed è consentito anche nei rapporti di lavoro a termine. Il datore di lavoro che richiede lo svolgimento di ore di lavoro supplementare deve osservare ciò che il contratto di categoria stabilisce in merito a: il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili. Tuttavia va ricordato che l’attuale normativa ha abolito: il tetto massimo di ore supplementari che il datore di lavoro può richiedere, viceversa fissato dalla precedente legge (art. 1 e 3 D.Igs. 61/03) le causali, o ragioni in relazione alle quali è possibile richiedere lo svolgimento di ore di lavoro supplementare; le conseguenze del superamento del numero massimo di ore di lavoro supplementare consentite dal contratto di categoria.

Nell’eventualità che i contratti collettivi non prevedessero delle conseguenze specifiche al superamento di questo limite massimo di ore, la precedente legge (artt. 1 e 3 D.Igs. 61/03) stabiliva che doveva essere applicata una maggiorazione economica del 50% della retribuzione oraria; le percentuali della maggiorazione economica da calcolare sulla retribuzione oraria globale; l’incidenza della retribuzione delle ore di lavoro supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti, che può esser determinata mediante una maggiorazione forfetaria sulla retribuzione dovuta per ciascuna ora di lavoro supplementare.

La normativa vigente ha cancellato la possibilità di consolidare le ore di lavoro supplementare normalmente svolte (se si aveva un part-time di 16 ore, ma si facevano spesso quattro ore supplementari, il contratto collettivo poteva consolidare il part-time a venti ore, ovviamente con il consenso del lavoratore). Il rifiuto del lavoratore di svolgere lavoro supplementare non integra in nessun caso gli estremi per un giustificato motivo di licenziamento (art. 46,comma 9, D.lgs.66/03), tuttavia la legge non esclude esplicitamente l’ipotesi di comminare un’ infrazione disciplinare. Infine in presenza di una specifica regolamentazione collettiva non è necessario il consenso del lavoratore a svolgere lavoro supplementare.

II lavoro straordinario è consentito esclusivamente nel part-time verticale o misto (naturalmente solo nelle giornate di prestazione dell’attività) ed è regolato allo stesso modo dei rapporti di lavoro a tempo pieno dalla legge e dai contratti collettivi. 

Norma transitoria

Per un periodo non superiore a un anno saranno comunque applicabili, per quanto riguarda sia la misura del lavoro supplementare e straordinario, che la relativa retribuzione, gli attuali limiti previsti dal Ccnl.
Successivamente qualora non intervenga una nuova disciplina collettiva si applicheranno le diverse misure previste dal decreto legislativo del 28 gennaio 2000.
La previsione del Ccnl dovrà riguardare, oltre ai massimali, anche le causali obiettive in relazione alle quali sarà consentito richiedere lavoro supplementare ai part-timers.

Ricordiamo che il contratto nazionale attualmente consente, in riferimento a specifiche esigenze organizzative e produttive, previa comunicazione alle Rsu, di superare l’orario ridotto concordato nelle seguenti misure:

- per i lavoratori che effettuano un orario inferiore alle 40 ore settimanali il lavoro supplementare è consentito fino al raggiungimento delle 40 ore settimanali e per una quantità mensile non superiore al 50 % della normale prestazione del mese. Le ore supplementari saranno retribuite con una maggiorazione del 10%;

- per i lavoratori a part time verticale, con orario pari a 40 ore settimanali, le ore di lavoro straordinario consentite, sempre nei limiti annuali previsti dal Ccnl, debitamente riproporzionati (i limiti per il tempo pieno sono di 200 ore e, per le aziende che occupano fino a 200 dipendenti, sono 250) sono due ore al giorno e otto settimanali e saranno retribuite con le maggiorazioni previste dal Ccnl per i lavoratori a tempo pieno.

Possibilità di variare l’orario (Art. 3, Dlgs 61/2000 e articolo 1 bis disc. gen. sezione terza, Ccnl 8.6.99)

Per i nuovi assunti, e solo per i contratti a tempo indeterminato, l’azienda può prevedere nella lettera di assunzione, la possibilità di variare la dislocazione dell’orario di lavoro.
La previsione deve riguardare anche le condizioni e le modalità a fronte delle quali il datore di lavoro può variare tale collocazione temporale.
Le clausole elastiche consentono al datore di lavoro il potere di aumentare il numero delle ore di lavoro originariamente pattuiti nel contratto di lavoro. Tali clausole contrattuali, ammesse anche nei rapporti di lavoro a tempo determinato, si applicano esclusivamente al part-time di tipo verticale o misto. Le clausole flessibili sono ammesse anche nei rapporti di lavoro a tempo determinato. Tali clausole devono essere formalizzate con un specifico patto scritto al momento dell’assunzione, della trasformazione del contratto, o anche successivamente. Se al lavoratore viene richiesto di sottoscrivere questo tipo di clausole contrattuali può richiedere l’assistenza di un delegato sindacale da lui stesso scelto. 

Va ricordato che dalla vigente normativa è stato cancellato il diritto al ripensamento, cioè il diritto, dopo almeno sei mesi per motivate ragioni, di tornare a svolgere la prestazione secondo quanto inizialmente previsto: quindi è bene essere consapevoli che una volta sottoscritta la clausola non è possibile rifiutare l’aumento del numero delle ore di lavoro in determinati periodi. 
L’eventuale rifiuto del lavoratore ad aumentare le ore di attività non può essere un giustificato motivo di licenziamento (art. 46, comma 9, D.lgs.66/03), tuttavia la legge non esclude più (come invece faceva la precedente normativa) l’ipotesi di infrazione disciplinare.

La legge in vigore assegna alla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale, aziendale) il compito di fissare: le condizioni e le modalità in base a cui il datore di lavoro può chiedere l’aumento della durata della prestazione lavorativa; il limiti massimi di variabilità in aumento delle ore di lavoro. Ciononostante qualora un contratto collettivo di categoria - per libera scelta delle organizzazioni firmatarie - non disciplinasse la materia, la legge consente al lavoratore e al datore di lavoro di concordare direttamente delle clausole di aumento della durata dell’orario di lavoro.

La richiesta del datore di lavoro di modificare in aumento (nei limiti previsti dalla clausola sottoscritta) deve esser comunicata al lavoratore con almeno due giorni di preavviso (a meno che non ci sia una diversa previsione nel contratto collettivo), inoltre il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni (maggiorazioni economiche che devono essere fissate dai contratti collettivi.

Trasformazione di un contratto di lavoro da tempo pieno a part-time (Articolo 5, Dlgs 61/2000; articolo 1 bis. disc. gen. sezione terza, Ccnl 8.6.99)

La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno al part-time deve risultare da un atto scritto convalidato dalla Direzione Provinciale del lavoro. Il rifiuto del lavoratore a trasformare l’originario contratto non costituisce un giustificato motivo di licenziamento. In caso di nuove assunzioni a tempo parziale il datore di lavoro deve: informare tempestivamente il personale con rapporto di lavoro a tempo pieno occupato nello stesso comune; considerare le domande di trasformazione a tempo parziale dei dipendenti.Le parti potranno predeterminare una durata del contratto a tempo parziale. Di norma non sarà inferiore a sei mesi e superiore a ventiquattro, eventualmente può essere prorogabile alla scadenza.Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro da part time a tempo pieno e viceversa non comporta giustificato motivo di licenziamento.

Dal part-time al tempo pieno Per trasformare il rapporto di lavoro da part-time a tempo pieno non sono necessarie particolari procedure, se non la comunicazione entro cinque giorni al competente centro per l’Impiego. Il rifiuto del lavoratore di trasformare l’originario contratto non costituisce un giustificato motivo di licenziamento. In caso di nuove assunzioni a tempo pieno, il lavoratore part-time che abbia previsto nel proprio contratto il diritto di precedenza, può richiedere la trasformazione del suo rapporto di lavoro in tempo pieno. Se il datore di lavoro non tiene conto della richiesta, è possibile procedere a un risarcimento dei danni per la violazione di tale diritto.

Diritto di precedenza nelle assunzioni (Articolo 5, Dlgs 61/2000)

I lavoratori a part time hanno diritto di precedenza in caso di assunzione di lavoratori a tempo pieno. Hanno un’ulteriore priorità coloro che, già dipendenti, hanno trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
A parità di condizioni si deve dare precedenza al lavoratore con maggior carico familiare, secondariamente a chi ha l’anzianità di servizio maggiore. L’ obbligo del datore di lavoro di offrire un’occupazione a tempo pieno al dipendente part-time, sussiste in caso di assunzione di personale con qualifica identica o analoga.

Naturalmente la modifica deve avvenire in accordo tra le parti.
Prima di effettuare nuove assunzioni con contratto part time il datore di lavoro deve darne comunicazione ai lavoratori assunti a tempo pieno per potere dare a questi la possibilità di richiedere la trasformazione del proprio contratto.

Computo dei lavoratori part time (Articolo 6, Dlgs 61/2000)

I lavoratori part time si contano, in tutte le ipotesi in cui per disposizione di legge e di contratto sia necessario l’accertamento dell’organico, in proporzione all’orario svolto, salvo che ai fini dell’applicabilità del titolo III della Legge 20 Maggio 1970 n. 300 (attività sindacale) per il quale vengono contati come unità intere.

Principio di non discriminazione (Articolo 4, Dlgs 61/2000)

Il decreto afferma che il lavoratore a tempo parziale non può essere trattato in modo meno favorevole rispetto a un lavoratore a tempo pieno comparabile per il solo motivo di lavorare a tempo parziale.
L’applicazione del principio di non discriminazione comporta che il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno in particolare per quanto riguarda:
- la retribuzione oraria;
- il periodo di prova e le ferie (*);
- l’astensione obbligatoria e facoltativa per maternità;
- la conservazione del posto per malattia, infortunio e malattie professionali;
- la tutela della salute e sicurezza;
- l’accesso alla formazione professionale e ai servizi sociali aziendali;
- i diritti sindacali.
con l’esclusione di una eccezione : gli assegni familiari (vedi sotto).

(*) II diritto alle ferie per il personale part-time è identico a quello della generalità dei dipendenti inquadrati allo stesso livello. Per quanto riguarda la durata delle ferie è necessario distinguere: nel part-time orizzontale, la durata è la stessa prevista per i lavoratori a tempo pieno; nel part-time verticale o misto, il dipendente ha diritto a un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nel corso dell’anno

Saranno invece riproporzionati all’entità della prestazione:
- la retribuzione globale;
- la retribuzione feriale;
- i trattamenti economici per malattia, infortunio, malattia professionale e maternità.
Gli assegni familiari sono versati dall’INPS, per il part-time di almeno 24 ore, in misura piena; per prestazioni di orario inferiori, invece, si applica il principio della riparametrazione.

Gli aumenti di anzianità

I lavoratori a tempo parziale maturano il diritto agli aumenti periodici di anzianità nello stesso tempo previsto per il tempo pieno e non dopo un maggior periodo proporzionato al minor orario di lavoro.
Il lavoratore a tempo parziale deve ricevere un trattamento pari al lavoratore assunto a tempo pieno (naturalmente proporzionato all’orario di lavoro).

Altri istituti contrattuali

Tutte le retribuzioni, dirette e indirette, pertanto anche ferie, festività gratifiche e premi sono ridotte in proporzione alla riduzione dell’orario rispetto a quello pieno.

Ferie

- Esempio per un lavoratore part-time a 30 ore settimanali
Un lavoratore a tempo pieno ha diritto a 160 ore di ferie all’anno.
Dividendo 160 per 40 (le ore settimanali di un tempo pieno) e moltiplicando per 30 (orario part time) si ottengono 120 ore di ferie

La gratifica natalizia e la quattordicesima

Anche in questo caso si parte dal tempo pieno, e cioè da 173 ore.
Anche in questo caso, si divide per 40 e si moltiplica per 30 e si ottiene una gratifica (e una quattordicesima) equivalente a 130 ore.

Le ex-festività, che per un tempo pieno sono di 32 ore, in questo caso, sono equivalenti a 24.

Le ore di Rol (per il tempo pieno: 72 ore annue), per chi lavora a 30 ore la settimana, ammontano a 54 ore.

Festività : Nel caso di tempo parziale orizzontale la retribuzione della festività ammonta a un sesto di quella settimanale che compete al lavoratore sulla base del suo particolare orario di lavoro. Se, per esempio, presta la sua attività per 24 ore, la festività corrisponde a 4 ore di retribuzione.

Nel caso di rapporto a tempo parziale verticale, la festività sarà retribuita se cade in un giorno nel quale era prevista la prestazione lavorativa e nella misura corrispondente alle ore che sarebbero state lavorate quel giorno.
La festività cadente di domenica corrisponde a un sesto della retribuzione settimanale del lavoratore.

Lavoratrici madri

Durante il periodo di assenza obbligatoria, la lavoratrice a tempo parziale riceve una retribuzione che, in parte a carico dell’Inps, in parte a carico dell’azienda, dovrà corrispondere al 100% della retribuzione netta corrispondente alle ore previste dal suo contratto individuale di lavoro.
Durante il periodo di assenza facoltativa riceve un’indennità pari al 30% della retribuzione relativa all’ultimo mese in cui ha prestato servizio.
I permessi per l’allattamento previsti dalla legge fino al compimento dell’anno di vita del bambino saranno di un’ora al giorno per le lavoratrici che prestano attività per meno di 6 ore al giorno e due ore per quelle lavoratrici che lavorano sei ore e oltre

Assegno del nucleo familiare

Spetta l’intera misura settimanale, ossia 6 assegni giornalieri in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore a 24 ore. In caso di orario inferiore, spettano tanti assegni giornalieri quante sono state le giornate lavorate.
Se il lavoratore presta la propria attività presso diversi datori di lavoro l’assegno verrà corrisposto da quello presso il quale il lavoratore presta l’attività principale cioè quella che costituisce per il lavoratore la fonte di maggior guadagno.

Disciplina previdenziale

La disciplina previdenziale è la stessa che per il tempo pieno salvo, evidentemente, la maturazione proporzionalmente ridotta della rendita previdenziale.
Incentivazione del lavoro a tempo parziale
Per i datori di lavoro che effettuano assunzioni a tempo indeterminato, con incremento degli organici, sono previsti benefici contributivi definiti da un decreto del ministero del Lavoro.

Somministrazione di Lavoro

Indice del capitolo:

- Definizione

- Quando è consentito
- Quando è vietato
- Le percentuali di impiego
- L’inquadramento
- L’assunzione, gli elementi del contratto
- Assunzione di lavoratori in mobilità
- Il periodo di prova
- Trattamento retributivo
- Durata (anticipi, posticipi, proroghe)
- Interruzione della missione
- Lavoratori in disponibilità
- Malattia e infortunio
- Ferie, riposi, permessi
- Scioglimento del rapporto di lavoro
- La formazione
- Composizione delle controversie
- Norme sanzionatorie
- Diritti sindacali (assemblee, delegato sindacale, dirigenti sindacali, bacheca)
- Congedo matrimoniale

Il lavoro interinale o temporaneo o in affitto

II rapporto di lavoro interinale finora regolato dalla legge 196/97 è stato sostituito dalla somministrazione di lavoro.
Le differenze tra i due contratti sono rilevanti. Soprattutto per due ragioni. La prima: si sono rese possibili due tipi di somministrazione, a tempo determinato e a tempo indeterminato.

La seconda: sono state modificate le causali per le quali è ammesso ricorrere alla somministrazione a tempo determinato: esse non sono più quelle fissate dalla contrattazione collettiva per far fronte a situazioni di natura eccezionale e temporanea, ma possono dipendere da ragioni tecniche. produttive, organizzative e sostitutive anche legate all’ordinaria attività dell’impresa.

Ricordiamo che il contratto nazionale delle imprese di somministrazione stabilisce che le causali per il ricorso alla somministrazione a tempo determinato sono ancora quelle previste dai contratti collettivi nazionali applicati dalle imprese utilizzatrici, prevedendo anche un limite massimo per le proroghe.
In questa situazione contrattuale intervengono 3 figure:

l’impresa fornitrice:

· Assume il lavoratore mediante un contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, a tempo determinato o indeterminato.
· Paga la retribuzione e versa i relativi contributi.
· Mette il lavoratore a disposizione di un’impresa utilizzatrice stipulando un contratto di fornitura di lavoro temporaneo.

l’impresa utilizzatrice:

· Stipula con l’impresa fornitrice un apposito contratto di fornitura.
· Utilizza la prestazione temporanea del lavoratore con il quale non ha alcun rapporto giuridico.

il lavoratore:

· E’ assunto e retribuito dall’impresa fornitrice, ma presta lavoro temporaneo presso l’impresa utilizzatrice.
· Prende ordini e istruzioni dall’impresa utilizzatrice, è sottoposto però al potere disciplinare dell’impresa fornitrice.
 
II decreto legislativo 276/03 che ha abrogato il lavoro interinale e regolato il nuovo rapporto di somministrazione, tra le altre cose, ha anche istituito un apposito Albo delle agenzie di somministrazione. Diversamente da quanto avveniva nel lavoro interinale queste agenzie sono abilitate dal Ministero del Lavoro a svolgere più di una attività: somministrazione a tempo determinato e indeterminato, intermediazione di manodopera, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione.

La somministrazione a termine è ammessa per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (con l’esclusione di lavoratori in sciopero) non necessariamente temporanee o straordinari, ma dipendenti dalla ordinaria attività lavorativa (DM 3 marzo 2004); è inoltre ammessa per le causali stabilite nei vigenti contratti collettivi nazionali.

Il numero massimo di lavoratori che un’azienda può assumere con contratto di somministrazione è stabilito dai contratti collettivi nazionali.

La somministrazione a termine è vietata:
a. per sostituire lavoratori in sciopero;
b. presso aziende in cui negli ultimi 12 mesi vi siano stati licenziamenti collettivi di personale con l’identica mansione cui si riferisce il lavoro interinale;
c. presso aziende in cui vi sia una sospensione o una riduzione dell’orario di lavoro con diritto alla CIG che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il lavoro interinale;
d. presso imprese che non abbiano valutato i rischi per la salute e la sicurezza ai sensi dell’art.4 della L.626/1994;
e. per la copertura di lavori pericolosi o di attività che necessitino di una sorveglianza medica speciale, individuati con un apposito decreto del Ministro del lavoro.

Si tratta di:

o attività di recupero, demolizione, costruzione, prospezione effettuati in attività subacquea;
o attività di manipolazione di materie esplodenti in attività di produzione, deposito e trasporto;
o lavorazioni che espongono i lavoratori ad agenti cancerogeni, amianto, cloruro di vinile monomero, 2-naftilamina, 4-aminodifenile, benzidina, 4-nitrodifenile e loro sali.

Percentuali di impiego

Il CCNL dell’industria metalmeccanica stabilisce le percentuali di lavoratori temporanei che possono essere impiegati in rapporto a quelli assunti a tempo indeterminato:

i lavoratori temporanei non possono superare l’8% medio dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato nella stessa impresa utilizzatrice: la percentuale è calcolata su quattro mesi nell’intera impresa e non delle singole unità produttive. Le frazioni ottenute dall’applicazione della percentuale di impiego dei lavoratori temporanei devono essere arrotondate all’unità superiore. Se la percentuale non viene utilizzata in un periodo non è possibile lo slittamento nel periodo successivo.

In alternativa è possibile impiegare fino a 5 lavoratori temporanei purché il numero dei lavoratori temporanei non superi il numero degli occupati a tempo indeterminato.
La direzione aziendale deve comunicare alla RSU almeno 5 giorni prima il numero e la qualifica dei lavoratori interinali che intende impiegare, le modalità e la durata dell’utilizzazione ed i motivi del ricorso; solo in situazioni di urgenza e di necessità la comunicazione può avvenire entro 3 giorni successivi alla stipulazione del contratto.

L’impresa utilizzatrice, poi, deve comunicare una volta all’anno alla RSU o, se questa manca, alle organizzazioni sindacali di categoria il numero, la durata e le ragioni dei contratti di fornitura stipulati, ed inoltre il numero e la qualifica dei lavoratori interinali impiegati.

Inquadramento

Per l’attribuzione del livello di inquadramento di dovrà fare riferimento, per ogni singolo rapporto di lavoro, ai diversi livelli e categorie di inquadramento previsti per le specifiche mansioni dai vari CCNL delle imprese utilizzatrici, tenendo conto della classificazione nelle 3 grandi aree di aggregazione (art.15 CCNL).

Ci deve essere un preciso rapporto tra il gruppo in cui il lavoratore temporaneo è classificato e il livello in cui è inquadrato secondo il contratto applicato nell’impresa utilizzatrice presso cui presta lavoro: così chi è classificato nel gruppo A non può essere incaricato per missioni che prevedono un inquadramento a livelli inferiori.

Assunzione

Il lavoratore viene assunto dalla azienda fornitrice con il contratto di somministrazione di lavoro che può essere:

- a tempo determinato, per il periodo pari alla durata della prestazione presso l’impresa utilizzatrice: la durata del contratto non può essere superiore a quella dell’esigenza che giustifica la somministrazione di lavoro temporaneo ;
- a tempo indeterminato: in questo caso il lavoratore temporaneo rimane a disposizione dell’impresa fornitrice nei periodi in cui non svolge la prestazione in nessuna impresa utilizzatrice; riceve dall’impresa fornitrice un’indennità di disponibilità nei periodi di attesa di un’assegnazione : il valore di questa indennità è stabilito dal contratto collettivo applicato nell’agenzia, ma comunque non deve essere inferiore a 350 euro divisibili per quote orarie (divisore pari a 173).

Il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo deve avere la forma scritta, altrimenti il lavoratore viene considerato assunto a tempo indeterminato dalla impresa fornitrice. Una copia del contratto deve essere rilasciata al lavoratore entro 5 giorni dalla data di inizio della prestazione presso l’impresa utilizzatrice.

Gli elementi che devono essere indicati nel contratto sono diversi a seconda che il lavoratore sia assunto dalla agenzia fornitrice a tempo determinato o indeterminato:

Elementi del contratto

Per i lavoratori assunti a tempo DETERMINATO

1. motivi del ricorso al lavoro temporaneo;
2. impresa fornitrice e n° di iscrizione all’albo;
3. adempimento degli obblighi previsti dalla L.196/97;
4. impresa utilizzatrice e referente in azienda;
5. classificazione imprese fornitrici;
6. mansione ed inquadramento;
7. eventuale periodo di prova;
8. luogo di lavoro;
9. orario di lavoro;
10. trattamento economico collettivo;
11. CCNL applicato ed eventuale contratto integrativo;
12. trattamento normativo con riferimento al CCNL dell’impresa utilizzatrice e dell’impresa fornitrice per gli aspetti specifici del lavoro temporaneo;
13. data di inizio e il termine della missione;
14. misure di sicurezza;
15. autorizzazione all’uso dei dati personali.  

Per i lavoratori assunti a tempo INDETERMINATO

Lettera di assunzione con le seguenti indicazioni:

16. impresa fornitrice e n° di iscrizione all’albo;
17. adempimento degli obblighi previsti dalla L. 196/97;
18. classificazione imprese fornitrici;
19. eventuale periodo di prova;
20. autorizzazione all’uso dei dati personali;
21. indennità di disponibilità;
22. rinvio al CCNL dei lavoratori temporanei e a quello applicato nell’impresa utilizzatrice.

   Lettera di assegnazione contenente:

23. motivi del ricorso al lavoro temporaneo;
24. impresa utilizzatrice e suo referente;
25. mansione ed inquadramento;
26. luogo di lavoro;
27. orario;
28. trattamento economico collettivo;
29. trattamento normativo previsto dal CCNL;
30. data di inizio e termine;
31. misure di sicurezza.
 
 
Per l’assunzione sono richiesti questi documenti:

· libretto di lavoro o il tesserino di disoccupazione;
· codice fiscale;
· certificato di residenza o la relativa autocertificazione;
· eventuali altri certificati di idoneità.

Assunzione di lavoratori in mobilità

Può essere assunto da un’impresa fornitrice di lavoro temporaneo anche un lavoratore titolare di un’indennità di mobilità. Il lavoratore in mobilità mantiene, comunque, il diritto all’iscrizione nelle liste di mobilità. Se la retribuzione corrisposta dall’impresa fornitrice è inferiore alla indennità di mobilità, il lavoratore ha diritto di percepire la differenza fino alla cessazione del periodo di fruibilità dell’indennità.

Periodo di prova

L’eventuale periodo di prova deve risultare per iscritto nel contratto di prestazioni di lavoro temporaneo. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti, lavoratore ed agenzia interinale, può recedere dal contratto senza preavviso. Se il lavoratore non supera il periodo di prova, l’impresa utilizzatrice invia comunicazione scritta all’impresa fornitrice che ne informa il lavoratore.

Se il periodo di prova trascorre senza che venga data regolare disdetta, il lavoratore ha diritto di svolgere la sua prestazione per l’intera durata della missione, salvo che non intervenga una giusta causa di recesso. La durata massima del periodo di prova varia a seconda che il contratto sia a tempo determinato o indeterminato e del gruppo in cui è classificato il lavoratore:

Lavoratore temporaneo a tempo determinato

Per ogni singola missione:

dall’1/1/2000: 1 giorno di servizio effettivo per ogni 10 giorni di calendario (le frazioni di settimana superiori a 5 giorni si arrotondano alla frazione superiore)

In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni e superiore a 10. Il periodo di prova può essere previsto per ogni singola missione: però la sua durata viene ridotta del 50%, se il lavoratore svolge la prestazione in un’impresa utilizzatrice in cui era già stato utilizzato con la stessa mansione.Se la durata del contratto viene prorogata non vi è un successivo periodo di prova.
 
Trattamento retributivo

La retribuzione del lavoratore temporaneo deve essere:

· non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’impresa utilizzatrice;
· liquidata mensilmente - secondo le ore lavorate – utilizzando come coefficiente divisore orario quello del CCNL dell’impresa utilizzatrice: la retribuzione deve essere corrisposta entro il giorno 15 del mese successivo.

Al lavoratore deve essere consegnata una busta paga con l’indicazione della ragione sociale e del numero di iscrizione all’albo della impresa fornitrice, degli elementi anagrafici e del codice fiscale del lavoratore, del mese di riferimento, delle singole voci, dei relativi importi e delle trattenute.

Il lavoratore temporaneo ha diritto a tutti i servizi di cui godono i lavoratori dell’impresa cui è assegnato, tranne i servizi attribuiti in base all’anzianità di servizio o per effetto dell’iscrizione ad associazioni o organismi aziendali. Il lavoratore interinale ha diritto, quindi, all’eventuale mensa o ai buoni pasto il cui ammontare deve essere precisato nel contratto di fornitura.

Il lavoratore temporaneo gode delle forme di retribuzione incentivanti se questo è previsto espressamente dai contratti collettivi aziendali a favore dei prestatori di lavoro temporaneo.

La retribuzione è calcolata in relazione alle ore lavorate o comunque dovute contrattualmente, secondo la seguente formula:
La tredicesima matura in proporzione alle ore lavorate e retribuite: per ogni ora viene corrisposto un importo per ratei di tredicesima pari all’8,33%: per calcolare l’importo della tredicesima spettante a fine missione si applica, quindi, la seguente formula:

La liquidazione dei ratei avviene alle normali scadenze previste nelle imprese utilizzatrici o alla cessazione del rapporto di lavoro.
Durante la missione viene mensilmente accantonata una quota di retribuzione a titolo di Tfr, che viene corrisposto al lavoratore alla fine di ogni incarico.

Se ne ha i requisiti, anche il lavoratore temporaneo ha diritto all’assegno al nucleo familiare: la domanda deve essere presentata al datore di lavoro, cioè all’impresa fornitrice.

In caso di contestazione deve essere corrisposta la parte di retribuzione non contestata.

Durata

Il contratto di prestazione di lavoro temporaneo a tempo determinato dura per l’intera durata della missione presso l’impresa utilizzatrice.
Se la prestazione continua oltre il termine inizialmente previsto, senza che via sia stata una proroga, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 20% della retribuzione giornaliera per ogni giorno di prestazione e fino al 10° giorno successivo. Se la prestazione continua oltre il termine del 10° giorno, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dalla impresa utilizzatrice fin dalla scadenza del termine inizialmente previsto.

Anticipo e posticipo in caso di sostituzione lavoratori assenti

Per facilitare la sostituzione di un lavoratore, tranne che nel caso in cui l’assenza sia dovuta a ferie, è possibile anticipare l’assunzione del sostituto fino ad un massimo di:

-  1 mese per lavoratori del gruppo A;
-  2 settimane per lavoratori del gruppo B;
-  1 settimana per lavoratori del gruppo C.

L’anticipazione, comunque, non può superare il 50% del periodo massimo previsto per la missione.

E’ possibile anche posticipare la cessazione del rapporto di lavoro rispetto alla data prevista per un periodo massimo di 1 settimana: se questo termine viene superato, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 20% della retribuzione giornaliera per ogni giorno di prestazione e fino al 10° giorno successivo. Oltre il 10° giorno il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dalla impresa utilizzatrice fin dalla scadenza del termine inizialmente previsto.

L’anticipo ed il posticipo devono essere indicati sia nel contratto di fornitura che in quello di prestazione di lavoro temporaneo.

Proroghe

Su richiesta dell’impresa utilizzatrice il periodo di assegnazione può essere prorogato per un massimo di 4 volte e per una durata complessiva delle proroghe non superiore a 24 mesi: il periodo complessivo viene considerato come un’unica missione.

Se la fornitura di lavoro temporaneo è avvenuta per sostituire lavoratori assenti o per qualifiche non previste nei normali assetti, il periodo iniziale della missione può essere prorogato solo finché permangono le condizioni che hanno motivato il ricorso al lavoro temporaneo.
Le proroghe devono essere comunicate al lavoratore 5 giorni prima (almeno 2 giorni prima in caso di urgenze) rispetto alla scadenza prevista e concordate con atto scritto: il lavoratore non è obbligato ad accettare la proroga proposta.

Se la prestazione continua dopo la scadenza del termine successivamente prorogato, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 20% della retribuzione giornaliera per ogni giorno di prestazione e fino al 10° giorno successivo. Oltre il 10° giorno il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dalla impresa utilizzatrice dalla scadenza del termine della proroga.

Interruzione della missione

Superato l’eventuale periodo di prova, il lavoratore ha diritto di svolgere la sua prestazione per l’intera durata della missione.
Può comunque accadere che l’impresa fornitrice, su indicazione dell’impresa utilizzatrice, decida l’interruzione della missione prima della scadenza stabilita, per motivi diversi dal mancato superamento del periodo di prova o dal recesso per giusta causa: in questo caso il lavoratore temporaneo ha diritto a ricevere l’intero trattamento economico previsto.

In caso di interruzione anticipata della missione, l’impresa fornitrice può comunque proporre al lavoratore di essere impiegato:
-  in un’altra missione;
-  in corsi di formazione;
-  in prestazioni lavorative nell’impresa fornitrice in mansioni compatibili con quelle del lavoratore.

Se l’interruzione della missione riguarda un lavoratore temporaneo con contratto a tempo indeterminato, questo rimane a disposizione dell’impresa fornitrice fino ad una successiva assegnazione.

Lavoratori in disponibilità

Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’impresa fornitrice rimane a disposizione dell’impresa nei periodi in cui non è impiegato presso un’impresa utilizzatrice.

In questi periodi di attesa il lavoratore ha diritto a percepire un’indennità mensile di disponibilità corrisposta dall’impresa fornitrice. Il valore di questa indennità è stabilito dal contratto collettivo applicato nell’agenzia, ma comunque non deve essere inferiore a 350 euro lordi. Questa somma è frazionabile in quote orarie calcolate dividendo l’importo mensile per il divisore 173.

Il lavoratore nei periodi di disponibilità deve:

-  essere reperibile durante il normale orario di lavoro;
-  non lavorare per altre agenzie di somministrazione di lavoro;
-  assicurare la piena disponibilità per eventuali esperienze formative.

I periodi di disponibilità non sono computabili ai fini della maturazione di ferie, riposi, riduzioni di orario, tredicesima, e quattordicesima mensilità.

Malattia

In caso di malattia il lavoratore temporaneo deve:

1. salvo impedimenti, informare immediatamente entro la stessa giornata in cui si verifica la malattia l’impresa fornitrice che avvertirà l’impresa utilizzatrice: trascorse 24 ore dall’inizio della malattia, l’assenza è considerata ingiustificata;
2. inviare entro 3 giorni una copia del certificato di malattia all’impresa fornitrice e un’altra copia all’INPS di residenza;
3. comunicare immediatamente i prolungamenti della malattia ed inviare il successivo certificato medico entro 24 ore;
4. rispettare degli obblighi di reperibilità presso il proprio domicilio: il datore di lavoro, cioè l’impresa fornitrice, può richiedere la visita di controllo del medico fiscale;
5. comunicare tempestivamente le variazioni di domicilio.

Il lavoratore temporaneo assunto dall’impresa fornitrice a tempo determinato, non in prova, ha diritto alla conservazione del posto solo fino alla scadenza del contratto e comunque per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare. La conservazione del posto di lavoro può essere prolungata per un ulteriore periodo di massimo 120 giorni, se il lavoratore presenta una richiesta scritta ed invia i certificati medici: questo ulteriore periodo è considerato di aspettativa non retribuita.

Il lavoratore assunto a tempo indeterminato ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per lo stesso periodo di 180 giorni (eventualmente prolungabili per altri 120 di aspettativa non retribuita), tra periodi di missione e periodi in disponibilità.

Il lavoratore temporaneo assunto dall’impresa fornitrice a tempo determinato non in prova gode dello stesso trattamento previsto per gli altri lavoratori dipendenti: quindi per i periodi di malattia, ma solo nei limiti della durata del contratto, ha diritto a percepire l’indennità di malattia a carico dell’INPS con un’integrazione a carico dell’impresa fornitrice fino a raggiungere:

a. il 100% della normale retribuzione giornaliera netta per i primi 3 giorni di assenza per malattia;
b. il 75% dal 4° al 20° giorno;
c. il 100% dal 21° giorno in poi, al massimo fino alla scadenza della missione.

Il lavoratore temporaneo assunto dall’impresa fornitrice a tempo indeterminato ha diritto:

1. allo stesso trattamento economico per i periodi di malattia che si verificano nel corso della missione;
2. all’indennità di disponibilità, nei limiti del periodo di conservazione del posto di lavoro (180 giorni all’anno), per la malattia intervenuta dopo la scadenza della missione.

L’integrazione non è dovuta se l’INPS non paga per qualsiasi motivo.

Il diritto all’indennità per malattia: non spetta durante il periodo di prova; per i lavoratori a tempo determinato cessa allo scadere del contratto; per i lavoratori a tempo indeterminato, scaduti i limiti di missione, rimane il diritto alla indennità di disponibilità.
Il ritardato invio del certificato medico e l’impossibilità di effettuare la visita medica di controllo comportano la riduzione del trattamento economico secondo le modalità previste dall’INPS.
 
Infortunio

Le aziende fornitrici devono assicurare i propri dipendenti presso l’INAIL contro gli infortuni e le malattie professionali.

In caso di infortunio il lavoratore temporaneo deve:
· dare immediata comunicazione all’impresa fornitrice, anche se l’infortunio è di lieve entità: diversamente il datore di lavoro è esonerato da ogni responsabilità;
· recarsi al più vicino pronto soccorso;
· farsi rilasciare il certificato di prima visita;
· trasmettere il certificato all’impresa fornitrice.

Per la conservazione del posto valgono le norme stabilite per la malattia.

Il trattamento economico è lo stesso garantito a tutti i lavoratori dipendenti: il datore di lavoro è tenuto:
per il giorno dell’infortunio a corrispondere l’intera paga giornaliera; per i giorni successivi ad integrare la quota INAIL fino al:
-  60% per i primi 3 giorni successivi;
-  90% dal 4° al 20° giorno;
- 100% dal 21° in poi.

L’integrazione non è dovuta se l’INAIL non paga per qualsiasi motivo.
Il costo del trattamento economico del lavoratore temporaneo nei periodi di assenza per infortunio non è a carico dell’impresa utilizzatrice.
 
Ferie, riposi. permessi

Anche al lavoratore temporaneo spettano le ferie, i riposi, i permessi retribuiti, le riduzioni di orario: per calcolare quante ore spettano per ogni missione si applica la seguente formula
I ratei di ferie, di permessi e di riduzioni di orario maturati, ma non utilizzati devono essere pagati: l’ammontare da corrispondere viene determinato moltiplicando la retribuzione oraria per il numero delle ore non godute.

Le materie relative alla tutela della maternità, ai lavoratori inabili, congedi ed aspettative per matrimonio, servizio civile e militare assistenza ai portatori di handicap sono disciplinate:

dai CCNL delle imprese utilizzatrici per i lavoratori in missione: in generale il trattamento viene riconosciuto solo fino alla scadenza dell’incarico, se il lavoratore è in missione;
dal CCNL dei lavoratori direttamente impiegati nelle imprese fornitrici, cioè dal contratto del commercio, quando i lavoratori sono in disponibilità: in questo caso i diritti vengono riconosciuti senza limiti di tempo.

Per quanto riguarda i permessi per giustificati motivi, il lavoratore temporaneo deve chiedere al suo responsabile operativo il permesso di assentarsi per giustificati motivi: la concessione del permesso è discrezionale in rapporto alle esigenze organizzative e produttive dell’azienda.

Scioglimento del rapporto di lavoro

Se il lavoratore temporaneo è stato assunto dall’impresa fornitrice con un contratto a tempo determinato, superato l’eventuale periodo di prova, il rapporto può sciogliersi solo per recesso per giusta causa, cioè per licenziamento dall’agenzia di lavoro interinale, su informazione dell’impresa utilizzatrice, o del lavoratore, per dimissioni: in questo caso non c’è obbligo di preavviso. Al lavoratore che recede per giusta causa spetta l’indennità sostitutiva di preavviso.

Invece, in caso di recesso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dovendo sciogliere un rapporto di lavoro stabile, le parti devono rispettare i seguenti termini di preavviso, che decorrono dal 1° e dal 16° giorno di ciascun mese:

GRUPPO A

Fino a 5 anni di servizio compiuto: 60 giorni di calendario

Oltre 5 e fino a 10 anni: 90 giorni

Oltre 10 anni: 120 giorni

GRUPPO B

Fino a 5 anni di servizio compiuto: 30 giorni di calendario

Oltre 5 e fino a 10 anni: 45 giorni

Oltre 10 anni: 60 giorni

GRUPPO C

Fino a 5 anni di servizio compiuto: 20 giorni di calendario

Oltre 5 e fino a 10 anni: 30 giorni di calendario

Oltre 10 anni: 45 giorni di calendario

In caso di mancato rispetto dell’obbligo di preavviso deve essere pagata un’indennità sostitutiva calcolata dividendo la somma delle retribuzioni o dell’indennità di disponibilità degli ultimi 12 mesi per 365 giorni e moltiplicando il risultato per i giorni di preavviso spettanti.

Formazione

II 4% della retribuzione lorda del lavoratore somministrato è versata dall’agenzia a un apposito Fondo (che dovrà essere costituto dal Ministero del Lavoro mediante un decreto legge). Tali risorse devono essere utilizzate per promuove la qualificazione e la riqualificazione professionale e per “prevedere misure di carattere previdenziale”.

Composizione delle controversie

Per tutte le controversie con le imprese fornitrici di lavoro temporaneo è obbligatorio il tentativo di conciliazione in sede sindacale presso l’Assointerim.
I lavoratori interessati sono tenuti a chiedere la conciliazione tramite una Organizzazione Sindacale che deve denunciare la controversia ad Assointerim tramite raccomandata con ricevuta di ritorno.

Se la controversia è promossa da un datore di lavoro, Assointerim lo comunicherà ai lavoratori tramite raccomandata con ricevuta di ritorno invitandoli a indicare entro 8 giorni l’Organizzazione .Sindacale che dovrà assisterlo.
Ricevuta la segnalazione Assointerim convoca le parti entro 10 giorni. Il tentativo di conciliazione deve esaurirsi entro 90 giorni.
Norme sanzionatorie

Nel caso di mancanza di forma scritta del contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, il lavoratore che presti la propria opera a favore di impresa utilizzatrice si considera assunto da quest’ultima con contratto a tempo indeterminato. Se la prestazione di lavoro temporaneo continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione pari al 20% della retribuzione giornaliera per ogni giorno di continuazione del rapporto e fino al decimo giorno successivo. Se la prestazione continua oltre il predetto termine, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dall’impresa utilizzatrice. Chi esiga o percepisca compensi da parte del lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro temporaneo è punito con un’ammenda da 5 a 12 milioni di lire, e ne è disposta la cancellazione dall’albo delle imprese abilitate all’attività.

Diritti sindacali

Il prestatore di lavoro temporaneo ha diritto a fruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i lavoratori dell’impresa utilizzatrice, e gode di tutti i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 20.5.1970 e successive modificazioni.

Assemblee

I lavoratori temporanei hanno diritto a riunirsi anche durante l’orario di lavoro dentro le sedi delle imprese fornitrici o in un locale messo a disposizione a tale scopo per trattare problemi di carattere sindacale (art.10, c°1, CCNL). Le riunioni sono convocate dalle organizzazioni sindacali e devono essere comunicate con atto scritto alla direzione dell’agenzia interinale con un preavviso di 5 giorni, indicando l’ordine del giorno e i dirigenti sindacali che vi partecipano (art.10, c°2, CCNL).
I lavoratori con contratto temporaneo hanno diritto di partecipare alle assemblee sindacali indette dai lavoratori delle imprese utilizzatrici (art.10, c°4, CCNL).

Per poter partecipare alle assemblee i lavoratori hanno diritto a permessi retribuiti in proporzione alle ore di missione prestate presso la stessa impresa fornitrice: il un numero di ore viene calcolato mensilmente per singolo lavoratore con la formula:
Delegato sindacale

Al fine di tutelare i lavoratori temporanei viene istituito un sistema di rappresentanza unitaria specifico per i lavoratori temporanei.
Su indicazione dei lavoratori viene nominato da CGIL-CISL-UIL il delegato sindacale che ha il compito di intervenire per garantire la corretta applicazione del contratto e delle norme in materia di lavoro.

Se deve svolgere attività sindacale durante una missione il delegato dovrà avvisare l’agenzia almeno 3 giorni prima per permettere la sostituzione, salvo casi d’urgenza.
Al delegato viene messo a disposizione un monte ore annuo di permessi pari ad 1 ora per ogni 1700 ore lavorate dai lavoratori temporanei dipendenti temporanei: delle imprese di fornitura. Convenzionalmente viene fissato in £.15.000 il costo relativo all’ora di permesso.
Per consentire il calcolo del monte ore vengono effettuate rilevazioni semestrali, entro gennaio, relativamente al semestre che termina il 31 dicembre dell’anno precedente, ed entro luglio, per il semestre che scade il 30 giugno. dell’anno in corso.
Dirigenti sindacali

I componenti dei consigli direttivi delle organizzazioni sindacali, nazionali, regionali o territoriali vengono scelti tra i lavoratori temporanei che hanno almeno 6 mesi di anzianità (art.9, c°2, CCNL).

Per partecipare alle riunioni i dirigenti hanno diritto a permessi o congedi retribuiti: a tale scopo ogni impresa fornitrice deve garantire almeno un monte ore annuo di 48 ore di permesso (art.9, c°2, CCNL). Convenzionalmente viene fissato in £.15.000 il costo relativo all’ora di permesso (art.9, c°4, CCNL).

Se deve svolgere attività sindacale durante una missione il delegato dovrà avvisare l’agenzia almeno 3 giorni prima per permettere la sostituzione, salvo casi di urgenza (art.9, c°3, CCNL).

Bacheche

In ogni sede e filiale le imprese fornitrici mettono a disposizione dei rappresentanti e delle organizzazioni sindacali delle bacheche per consentire l’informazione sull’attività sindacale (art.11 CCNL).

Contributi sindacali

Le imprese si impegnano a provvedere alla trattenuta del contributo sindacale ai lavoratori che ne fanno richiesta nella misura dell’1% della la retribuzione netta percepita (art.12, c°1, CCNL).
Le imprese si impegnano, inoltre, ad inserire nella prima busta paga il modello di delega sindacale (art.12, c°2, CCNL).

Congedo matrimoniale

Il congedo matrimoniale normalmente è di 15 giorni di calendario non frazionabili (a meno che il contratto di categoria applicato nell’impresa utilizzatrice non disponga diversamente). Il diritto al congedo matrimoniale spetta al lavoratore temporaneo che abbia lavorato per più di una settimana e abbia superato il periodo di prova.

Il lavoratore deve:

· richiedere il congedo all’impresa fornitrice con almeno 6 giorni di preavviso;
· dare comunicare al responsabile operativo dell’impresa utilizzatrice entro lo stesso termine;
· consegnare all’impresa fornitrice il certificato di matrimonio entro 60 giorni dalla data di matrimonio.
Trattamento economico previsto per il congedo matrimoniale per la durata del contratto di prestazione: le giornate di assenza per congedo matrimoniale non sono ore lavorate e quindi non costituiscono un costo per l’impresa utilizzatrice.
 
Il contratto di formazione lavoro e il contratto di inserimento

Il vecchio contratto di formazione e lavoro d’ora in avanti continuerà ad essere utilizzabile solo nelle pubbliche amministrazioni, poiché per il resto del mondo del lavoro esso è stato sostituito dal contratto di inserimento (artt.54-59 del D.lgs.276/03).
Il contratto di formazione lavoro (CFL) è un contratto a tempo determinato a causa mista, nel quale la previsione del termine è funzionale alla finalità formativa.

Il contratto di inserimento è un contratto destinato a inserire o reinserire un un’occupazione, mediante un progetto individuale, specifiche categorie di persone collocabili nell’area dello svantaggio sociale. Nel progetto individuale di inserimento vanno sempre indicati: la qualifica che verrà conseguita al termine del progetto stesso; la durata e le modalità della formazione. In particolare, l’accordo interconfederale dell’11 febbraio 2003 ha stabilito che almeno 16 ore teoriche devono essere dedicate all’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, di disciplina del rapporto di lavoro e di organizzazione aziendale.

Possono essere assunti con questo contratto: persone di età compresa tra i 18 e i 29 anni; disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni; disoccupati con più di 50 anni di età; lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni; Donne di qualsiasi età residenti in un’area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% a quello maschile, o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile; persone affette da un grave handicap fisico, mentale, psichico.

Il datore di lavoro che intende assumere con contratto di inserimento deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori assunti con il medesimo contratto nei 18 mesi precedenti. A tale 60% occorre sottrarre i lavoratori che si sono dimessi e quelli licenziati per giusta causa. Oltre a tali eccezioni, dallo stesso 60%, vanno sottratti quattro ulteriori contratti di inserimento non trasformati a tempo indeterminato. Questa franchigia però non compare nell’accordo interconfederale dell’11 febbraio 2003.

Per stipulare un contratto di inserimento occorre predisporre con il consenso del lavoratore un progetto individuale di inserimento mirato ad adeguare le competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo. Tale progetto è un obbligo di legge. In caso di gravi inadempienze del datore di lavoro nella realizzazione del progetto è prevista una sanzione, che consiste nel restituire allo Stato la quota dei contributi agevolati previsti per il contratto di inserimento, maggiorati del 100%.

Di seguito sono riportati alcuni aspetti degni di attenzione:

La forma del contratto: Il contratto di inserimento deve avere forma scritta e indicare: 
- il progetto individuale di inserimento: in mancanza di questo il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato; 
- la durata, che comunque il decreto legislativo 276/03 fissa tra un minimo di nove mesi e un massimo di diciotto, elevabili a trentasei in caso di assunzione di persone portatrici di handicap fisico, mentale o psichico. Nel calcolo del limite massimo di durata non si tiene conto dell’astensione dal lavoro per maternità e del servizio militare.
- il periodo di prova, previsto dal contratto collettivo applicato; 
- l’orario di lavoro, sulla base del contratto collettivo applicato; 
- nel contratto di inserimento  la categoria di inquadramento del lavoratore può essere di uno o due livelli inferiore alla categoria contrattuale dei lavoratori che svolgono mansioni corrispondenti a quelle per le quali è stato preordinato il progetto. 
- il contratto non è rinnovabile, ed eventuali proroghe sono ammesse esclusivamente fino al raggiungimento del limite massimo di durata previsto, ossia diciotto mesi.  

Retribuzione: i lavoratori con contratto di inserimento hanno diritto a tutte le maggiorazioni previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo ecc.) e all’utilizzo dei servizi aziendali (mensa, trasporti). 
Esclusione dal computo Salvo che il contratto collettivo non preveda diversamente, i lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici per applicazione di normative e istituti contrattuali e di legge, quali ad esempio l’art. 18 della legge 300/70. 

Incentivi economici

Si applicano a tutti gli assunti con questo contratto - ad esclusione dei giovani tra i i 18 e i 29 anni - le agevolazioni contributive previste per i vecchi contratti di formazione e lavoro. In ogni caso sono applicabili, se più favorevoli, gli incentivi previsti dalla legge 233/91 in materia di contratto di reinserimento dei lavoratori disoccupati.

Il lavoro parasubordinato

E’ definito anche lavoro “atipico” perché è posto al confine tra lavoro autonomo e lavoro subordinato. Questa attività non prevede un rapporto di lavoro dipendente ed è regolato da un contratto stipulato dalle parti che regolamenta la prestazione lavorativa con modalità, durata e corrispettivo compenso. Questo tipo di rapporto non richiede né l’iscrizione ad albi professionali né l’apertura di una partita IVA.

La legge delega 848 sul mercato del lavoro (approvata a febbraio del 2003), introduce l’obbligo contratto scritto da cui devono risultare: la durata della collaborazione; la riconducibilità della collaborazione a uno o più progetti o programmi di lavoro (o fasi di esso); il corrispettivo che deve essere proporzionato alla qualità e alla quantità del lavoro e l’assenza di vincoli di subordinazione. Ulteriori disposizioni sono rimandate ai decreti attuativi della delega.

Il lavoratore “parasubordinato” gode di autonomia organizzativa relativa alle modalità, il tempo ed il luogo di svolgimento dell’attività che comunque deve collegarsi funzionalmente e strutturalmente con l’organizzazione dell’impresa. In alcuni casi il (previsti nel contratto stipulato tra le parti) il rapporto del prestatore d’opera può configurarsi esclusivo.

Nella sua prima definizione questo rapporto di lavoro veniva chiamato collaborazione coordinata continuativa. Di fatto le co.co.co. non sono state abrogate, ma continuano ad essere ammesse in specifici casi: nel settore pubblico; nelle professioni intellettuali; per gli amministratori di società; per i partecipanti a collegi e commissioni; per coloro che percepiscono pensione di vecchiaia; per collaborazioni rese ai fini istituzionali per società sportive; per prestazioni nei limiti di 30 giorni e 5 mila euro annui.

Collaborazione a progetto

Questa nuova tipologia contrattuale è stata introdotta dalla legge 30 del 2003 che ha operato una radicale riforma del mercato del lavoro.

Così come nella collaborazione coordinata e continuativa, anche nella collaborazione a progetto (Co. Pro.), introdotta dalla legge 30 del 2003, la differenza con il lavoro autonomo è che il collaboratore agisce in modo prevalentemente personale, in assenza di rischio economico, senza mezzi organizzati d’impresa e in funzione del risultato da raggiungere.

La nuova legge indica anche che il collaboratore a progetto non è un lavoratore dipendente e che perciò non deve essere sottoposto a vincoli di subordinazione.
Il Co. Pro., quindi, per essere tale deve svolgere la sua attività in base al progetto o programma di lavoro assegnatogli dal committente, ma può gestire autonomamente la propria attività.

Inoltre, a differenza del lavoro dipendente, il committente non deve esercitare su di lui il potere direttivo e il potere disciplinare.

In realtà tale autonomia risulta limitata dal fatto che al collaboratore viene richiesto di operare all’interno del ciclo produttivo e dell’organizzazione aziendale, e anche di coordinare la propria attività ai tempi di lavoro e alle necessità dal committente (Circolare del Ministero del Lavoro 8 gennaio 2004). Se il giudice accerta che l’attività svolta non consente l’autonomia organizzativa del lavoratore (e quindi si tratta di lavoro subordinato a tutti gli effetti), può chiedere la trasformazione del contratto nella tipologia che si è concretamente realizzata (ad esempio partime, tempo de terminato, ecc).

Le norme di riferimento per il contratto a progetto sono: la legge 30 del 2003 e il conseguente decreto legislativo applicativo (articoli da 61 a 69) e l’art. 409 del Titolo III del codice di procedura civile; la legge di riforma previdenziale n. 335/95 con le successive modifiche e, in materia fiscale, il Testo unico delle imposte dirette unitamente alla legge 342/2000 che interviene in materia di assimilazione fiscale al lavoro dipendente.

La principale novità introdotta dalla legge 30/2003, che differenzia le collaborazioni a progetto dagli altri contratti di collaborazione coordinata e continuativa, è che i contratti di collaborazione a progetto devono contenere l’indicazione di uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal datore di lavoro (committente) e in base ai quali saranno stipulati i contratti individuali di lavoro.

Il progetto, il programma di lavoro o fase di esso è determinato dal committente.

L’indicazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso è essenziale.

Qualora manchi questo riferimento, la legge stabilisce che il giudice può considerare il contratto a progetto “lavoro subordinato a tempo indeterminato”, sin dalla data della loro costituzione.

L’accordo fra le parti, per essere valido, deve essere stipulato in forma scritta; senza essa non si instaura un contratto a progetto.
La mancanza del contratto scritto, quindi, può essere utilizzata come prova dell’esistenza di un rapporto di lavoro diverso da quello a progetto.

Il contratto individuale della collaborazione a progetto deve contenere:

- La durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro.La legge non prevede una durata massima del rapporto di lavoro a progetto. Può essere determinata o determinabile in funzione delle caratteristiche del progetto o dell’interesse del datore di lavoro a continuarlo.

- L’indicazione del progetto o programma di lavoro o fasi di esso. La legge non sancisce l’obbligo di allegare la copia del progetto o programma di lavoro ma, al contrario, indica di inserire nel contratto individuale solo il “contenuto caratterizzante” del progetto, programma di lavoro o fasi di esso. Il giudice non può sindacare le ragioni tecniche, organizzative e produttive sulla base delle quali il datore di lavoro ha scelto di stipulare un contratto a progetto.

- Il compenso e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi, le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese.

- Le forme di coordinamento con il committente sull’esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa. Queste forme, in ogni caso, non possono essere tali da pregiudicare l’autonomia del collaboratore nell’esecuzione lavorativa.

- Le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

Recesso dal contratto

Il datore di lavoro può recedere dal contratto prima della scadenza del termine per due ragioni: per giusta causa e per eventuali causali, che può richiedere di inserire nel contratto individuale di lavoro. Tra queste la legge indica la clausola del preavviso, la quale se firmata dal collaboratore permette al datore di lavoro di interrompere in qualunque momento il contratto in seguito a un semplice preavviso (art 67, comma 2. D.Lgs.276/03). Va anche ricordato che in caso di malattia o infortunio il datore di lavoro può decidere di interrompere il contratto con il collaboratore anche prima della sua scadenza naturale.

Successione dei contratti

Allo stesso collaboratore possono essere proposti contratti di lavoro successivi aventi come oggetto un progetto analogo o anche del tutto diverso. La legge non pone limiti alla successione di contratti a progetto.

Retribuzione

La legge assegna ampia discrezionalità al datore di lavoro di fissare il compenso del lavoratore a progetto sulla base di proprie valutazioni. Infatti la sua retribuzione è esclusivamente legata alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito: la Circolare del ministero del Lavoro, 8 gennaio 2004 esclude la possibilità che il punto di riferimento per il compenso del lavoratore a progetto siano le retribuzioni dei lavoratori subordinati di pari mansione. L’unico criterio indicato dalla legge è quello dei compensi corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo.

Gravidanza, infortunio e malattia

II rapporto di lavoro si sospende durante la gravidanza e in caso di malattia o infortunio. È comunque un obbligo inviare al datore di lavoro un certificato che attesti le ragioni dell’indisponibilità del collaboratore. In particolare, nell’eventualità di una malattia o di un infortunio la sospensione del rapporto di lavoro non comporta la proroga del contratto, il quale comunque termina alla scadenza stabilita.

La malattia è completamente a carico del lavoratore, poiché infatti la legge non prevede alcuna integrazione, pubblica o da parte del datore di lavoro, del reddito perduto. Solo per coloro che versano il contributo addizionale dello 0,5% , nell’eventualità di una degenza ospedaliera è prevista un’indennità di malattia per il periodo del ricovero (L 488/99). 

Se la sospensione dal lavoro a causa di una malattia si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata del contratto, o oltre 30 giorni, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro. 

Durante la gravidanza il contratto si sospende, ma automaticamente viene prorogato per 180 giorni. Rispetto alle co. co. co. i criteri per accedere alla indennità di maternità non sono cambiati, restano quelli fissati dal DM 4 aprile 2002: ossia le collaboratrici iscritte alla gestione separata dell’Inps hanno diritto a una indennità per i 2 mesi antecedenti la data del parto e per i 3 mesi successivi.

Sul piano assicurativo le norme per le lavoratrici a progetto sono equiparate a quelle per il lavoro dipendente, però le prime hanno diritto a un indennizzo non superiore al 80 del compenso.

Un’altra forma di rapporto di lavoro non subordinato è il contratto d’opera, che si ha quando un soggetto (lavoratore autonomo) si impegna a compiere verso un altro soggetto (committente) un’opera o un servizio, in cambio di un corrispettivo, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente (art.222 del codice civile).

Un caso a parte è la prestazione d’opera intellettuale. Questo tipo di rapporto di lavoro è regolato dall’ art. 2229 del Codice Civile e la prestazione d’opera è subordinata oltre che al raggiungimento di un obiettivo, in alcuni casi, all’iscrizione ad appositi albi o ordini professionali
 
Diritti sindacali

Il prestatore di lavoro temporaneo ha diritto a fruire di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i lavoratori dell’impresa utilizzatrice, e gode di tutti i diritti sindacali previsti dalla legge n. 300 del 20.5.1970 e successive modificazioni.

Norme sanzionatorie

Nel caso di mancanza di forma scritta del contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, il lavoratore che presti la propria opera a favore di impresa utilizzatrice si considera assunto da quest’ultima con contratto a tempo indeterminato. Se la prestazione di lavoro temporaneo continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione pari al 20% della retribuzione giornaliera per ogni giorno di continuazione del rapporto e fino al decimo giorno successivo.

Se la prestazione continua oltre il predetto termine, il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dall’impresa utilizzatrice. Chi esiga o percepisca compensi da parte del lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro temporaneo è punito con un’ammenda da 5 a 12 milioni di lire, e ne è disposta la cancellazione dall’albo delle imprese abilitate all’attività.

Lavori socialmente utili

Il 10 aprile 2000 è stato pubblicato in Gazzetta ufficiale (in data7 aprile 2000, numero 82) il decreto legislativo che riordina l’intera materia degli LSU (lavori socialmente utili) nell’ottica di una stabilizzazione occupazionale dei lavoratori impegnati nei progetti.

Il provvedimento era stato approvato dal Consiglio dei Ministri il 28 febbraio.

· I lavoratori interessati al provvedimento devono avere effettivamente maturato 12 mesi di attività nei lavori socialmente utili, nel periodo compreso tra il primo gennaio ‘98 e il 31 dicembre ‘99.
· Ai datori di lavoro privati e agli enti pubblici economici, comprese cooperative e consorzi, che assumono a tempo pieno e indeterminato gli LSU, è riconosciuto un contributo di 18 milioni di lire per ogni assunto.
· Gli enti utilizzatori che hanno in corso progetti di LSU con onere a carico del Fondo per l’occupazione, possono continuare a utilizzarli.
· L’uso nelle attività di LSU non determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro.
· L’assegno mensile e’ di 850.000 lire e dal primo maggio 2000 la prestazione non può essere superiore a sei mesi, a carico del Fondo per l’occupazione.

Ove le attività fossero prorogate, oltre maggio 2000, per un ulteriore periodo massimo di sei mesi, l’onere del Fondo e’ del 50%. L’altro 50% è carico dell’ente utilizzatore.

All’inizio di febbraio, nel corso di un incontro con le parti sociali il ministro del Lavoro aveva illustrato le modifiche da apportare al decreto legislativo presentato dal governo sui lavori socialmente utili, tenendo conto delle osservazioni fatte da Camera e Senato e avanzate da Cgil, Cisl, Uil.

Il 4 febbraio le Commissioni Lavoro di Camera e Senato avevano dato parere favorevole al provvedimento presentato dal Governo per modificare la normative sui lavori socialmente utili (LSU).

Collaborazioni occasionali

I collaboratori occasionali dovrebbero poter svolgere la loro attività in modo autonomo e non essere vincolati dal committente a orari rigidi e predeterminati, fatte salve ovviamente specifiche esigenze dell’azienda. In questo tipo di collaborazione, quindi, il lavoratore non é tenuto a rispettare un orario di lavoro preciso e la sua attività va intesa non come strutturale all’intero ciclo produttivo, ma solo come di supporto al raggiungimento di obiettivi del committente. Una collaborazione, quindi, viene definita occasionale quando ha il requisito della saltuarietà.

II lavoratore occasionale presta la propria attività dietro pagamento di un corrispettivo assoggettato a ritenuta d’acconto del 20% e non ha obbligo di effettuare versamenti previdenziali. Naturalmente il pagamento del corrispettivo non esaurisce tutti gli obblighi fiscali del lavoratore che dovrà pagare, sui propri guadagni complessivi, l’integrazione della aliquota Irpef.

La legge delega 848 definisce occasionali tutti i rapporti di lavoro con lo stesso committente che, nell’anno solare, hanno una durata complessiva non superiore a 30 giorni o che prevedono un compenso complessivo non superiore a 5000€. Ulteriori chiarimenti sono rimandati ai decreti attuativi della delega.

Notizia pubblicata Friday, June 10th, 2005 alle 5:15 pm sotto la categoria Mercato del Lavoro . Potete seguire l'aggiornamento del sito tramite il feed RSS 2.0 . Potete linkare dal vostro sito questa notizia tramite il trackback.