Failms

Qui sotto trovate il Contratto Nazionale dei Metalmeccanici firmato il 7 maggio del 2003.

IPOTESI DI ACCORDO

per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
8 giugno 1999

PER L’INDUSTRIA METALMECCANICA PRIVATA E DELLA INSTALLAZIONE DI IMPIANTI

Roma, 7 maggio 2003

SALARIO

Le parti convengono che ai minimi tabellari vigenti saranno apportati gli
incrementi economici qui di seguito indicati:

CTG dal dal dal totale
1.7.03 1.2.04 1.12.04

1 28,15 15,01 13,14 56,30
2 32,94 17,57 15,37 65,88
3 38,85 20,72 18,13 77,70
4 41,10 21,92 19,18 82,20
5 45,04 24,02 21,02 90,08
5S 49,83 26,58 23,25 99,66
6 53,49 28,53 24,96 106,98
7 59,12 31,53 27,59 118,24

Pertanto i minimi tabellari assumeranno i valori qui di seguito indicati:

CTG fino al dal dal dal
30.6.03 1.7.03 1.2.04 1.12.04

1 939,30 967,45 982,46 995,60
2 1.014,87 1.047,81 1.065,38 1.080,75
3 1.097,80 1.136,65 1.157,37 1.175,50
4 1.138,60 1.179,70 1.201,62 1.220,80
5 1.207,48 1.252,52 1.276,54 1.297,56
5s 1.275,81 1.325,64 1.352,22 1.375,47
6 1.369,10 1.422,59 1.451,12 1.476,08
7 1.477,65 1.536,77 1.568,30 1.595,89

Le parti si danno reciprocamente atto che in occasione del rinnovo del
biennio economico 2003-04 l’eventuale recupero dello scarto tra inflazione
programmata e inflazione registrata a consuntivo nel periodo, calcolato
secondo i criteri previsti dal Protocollo 23.7.93, terrà conto degli
incrementi economici corrisposti a decorrere da dicembre 2004. Pertanto,
le parti convengono fin d’ora che: qualora il differenziale tra inflazione
effettiva e inflazione programmata fosse uguale all’1,3% non si darà luogo
a recuperi e/o conguagli mentre, qualora detto differenziale risultasse
superiore o inferiore all’1,3%, si procederà a calcolare il conguaglio
positivo ovvero negativo da effettuare sull’incremento dei minimi per il
biennio 2005-06.

* * * * * * * * *

Le parti s’incontreranno per riproporzionare, così come avvenuto in
occasione delle precedenti modifiche dei minimi tabellari, le percentuali
del concottimo e dell’utile minimo di cottimo di cui agli artt. 8 e 11,
Disciplina Speciale, parte I.

UNA TANTUM

Ai lavoratori in forza all’1.6.03 è corrisposto un importo forfettario
lordo di E 220,00 suddivisibili in quote mensili in relazione alla durata
del rapporto di lavoro nel periodo 11.1.03-30.6.03. La frazione di mese
superiore a 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese
intero.

L’importo della ‘una tantum’ è stato quantificato considerando in esso
anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di
origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi.

Inoltre, in attuazione di quanto previsto dal comma 2, art. 2120 CC, la
‘una tantum’ è esclusa dalla base di calcolo del TFR.

Il suddetto importo verrà erogato in 2 rate pari a:

- E 115,00 lordi nel corso di giugno 2003
- E 105,00 lordi nel corso di gennaio 2004

Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro il suddetto importo verrà
corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze.

Le giornate di assenza dal lavoro per malattia, infortunio, gravidanza e
puerperio e congedo matrimoniale, intervenute nel periodo 1.1.03-30.6.03,
con pagamento di indennità a carico dell’istituto competente e di
integrazione a carico delle aziende saranno considerate utili ai fini
dell’importo di cui sopra.

Ai lavoratori che nel periodo 1.1.03-30.6.03 fruiscano di trattamenti di
Cassa integrazione guadagni, di riduzione dell’orario di lavoro per
contratti di solidarietà e/o di altre prestazioni economiche previdenziali
l’importo della ‘una tantum’ sarà corrisposto secondo le disposizioni
vigenti in materia.

Da inserire in calce al Campo di applicazione del contratto.

COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE DI STUDIO SUI COMPARTI

Le parti convengono di costituire entro il 30.9.03 un Gruppo di lavoro
paritetico con il compito di individuare comparti omogenei per
caratteristiche organizzative, tecnologiche e di mercato tali da
giustificare la definizione di discipline specifiche nell’ambito del
presente contratto.

La Commissione, determinati i comparti, individuerà le aree tematiche che
necessitano di discipline specifiche.

I risultati dei lavori della Commissione saranno presentati alle parti
entro giugno 2006.

DISCIPLINA GENERALE

Sezione I

Art. 4 - Formazione professionale.

Nella prospettiva del processo di integrazione europea e al fine di
favorire lo sviluppo occupazionale sia sotto il profilo qualitativo che
quantitativo, le parti convengono sull’importanza della formazione
professionale quale strumento fondamentale per l’auspicata valorizzazione
professionale delle risorse umane e per l’indispensabile incremento della
competitività internazionale delle imprese.

Le parti sono altresì d’accordo nell’attribuire rilevanza alla formazione
professionale, in quanto fattore necessario per fronteggiare i problemi
introdotti dai seguenti cambiamenti:

- le trasformazioni dei sistemi di prestazione professionale che
richiedono spesso contenuti di sapere più elevati a causa della
introduzione di nuove tecnologie e di nuove forme organizzative;
- il mutamento di quadro nell’ambito istituzionale scolastico con
particolare riferimento all’ampliamento dell’obbligo scolastico e alle
conseguenti nuove prospettive di riqualificazione che s’impongono
obbligatoriamente alla formazione professionale;
- l’evoluzione del processo di decentramento territoriale determinato
dalla legge 15.3.97 n. 59 e successive normative attuative, e la
necessità di coglierne tempestivamente tutte le opportunità che, nelle
sedi istituzionali competenti, potranno configurarsi.

Tutto ciò premesso, fermo restando quanto previsto dall’Accordo
interconfederale 20.1.93 e dalle successive intese, le parti stipulanti,
consapevoli che per rispondere ai problemi sopra delineati, occorre
arricchire il ruolo delle parti sviluppando ulteriori forme partecipative
e di collaborazione, esprimono la volontà di realizzare congiuntamente, in
coerenza con gli schemi confederali, iniziative che si configurino come
efficaci ed efficienti modalità di accesso di tipo settoriale, alle
opportunità offerte dal sistema formativo.

A tal fine le parti convengono, anche alla luce delle esperienze
realizzate, di consolidare e sviluppare le attività delle Commissioni
paritetiche di cui ai punti successivi che opereranno in collaborazione e
sinergia con l’Ente Bilaterale Nazionale richiamato in calce al presente
articolo e con Fondimpresa per la progettazione e realizzazione di tutte
le attività formative utili al settore.

4.1. Commissione nazionale per la formazione professionale
e l’apprendistato.

Le parti stipulanti convengono di affidare alla Commissione nazionale per
la formazione professionale e l’apprendistato, formata da 6 rappresentanti
per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti, oltre a quelli ad
essa attribuiti dall’art. 5 del vigente contratto collettivo per la
disciplina dell’apprendistato, i seguenti compiti:

(a) monitorare la normativa vigente in materia di formazione professionale
sia a livello comunitario che nazionale;
(b) individuare le specifiche esigenze formative del settore
metalmeccanico e della installazione di impianti, utilizzando in
particolare i risultati dell’indagine sui fabbisogni di
professionalità di cui all’Accordo interconfederale 20.1.93 e
successive intese, nonché le indicazioni fornite dalle Commissioni
territoriali di cui al successivo punto 4.2.;
(c) promuovere presso i Ministeri competenti le iniziative idonee a
sostenere le esigenze del settore metalmeccanico e delle installazioni
di impianti;
(d) predisporre linee guida di indirizzo e di orientamento alle
Commissioni territoriali di cui al successivo punto 4.2.;
(e) sviluppare, congiuntamente, come nel caso del progetto “Formazione per
l’apprendistato”, iniziative formative capaci di rispondere ai
fabbisogni sopra rilevati con particolare riguardo a progetti
finalizzati all’inserimento, all’aggiornamento e alla riqualificazione
dei lavoratori in relazione a quanto imposto dall’innovazione
tecnologica e organizzativa, nonché dalle esigenze richieste dalle
politiche di qualità e dal mercato;
(f) operare, in collegamento sinergico con Fondimpresa per quanto di sua
competenza e con gli Organismi paritetici regionali di cui all’Accordo
interconfederale 20.1.93 e alle successive intese, affinché le
normative e le procedure elaborate in materia di formazione siano
coerenti con le esigenze del settore prospettate al punto b), nonché
allo scopo di individuare, sempre in collegamento con gli Organismi
sopra citati, le opportunità e gli incentivi finanziari disponibili a
livello europeo, nazionale e territoriale;
(g) individuare iniziative dirette a favorire adeguati interventi
formativi a favore delle fasce deboli e dei lavoratori coinvolti in
processi di mobilità;
(h) individuare modalità e strumenti diretti ad agevolare l’accesso dei
lavoratori a tempo determinato ad opportunità di formazione adeguata,
per aumentarne la qualificazione al fine di un ottimale impiego
professionale.

4.2. Commissioni territoriali per la formazione professionale
e l’apprendistato.

A far data dall’1.1.00, laddove non già costituite, le Associazioni
territoriali imprenditoriali promuoveranno d’intesa con le analoghe
istanze territoriali delle OOSS stipulanti, la costituzione di Commissioni
paritetiche sulla formazione professionale e l’apprendistato, formate da
massimo 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati
stipulanti.

Le Commissioni paritetiche territoriali, oltre a quanto previsto dall’art.
5 del vigente contratto collettivo per la disciplina dell’apprendistato,
hanno il compito di:

(a) monitorare la normativa vigente in materia, con particolare riguardo a
quella emanata a livello territoriale, al fine, tra l’altro, di
cogliere tempestivamente tutte le opportunità di volta in volta
consentite dal sistema formativo e scolastico;
(b) individuare congiuntamente le specifiche esigenze formative del
settore metalmeccanico e della installazione di impianti, con
riferimento all’evoluzione delle tecnologie impiegate, utilizzando sia
i risultati forniti dalla rilevazione dei fabbisogni formativi
effettuata dall’Organismo paritetico regionale di cui all’Accordo
interconfederale 20.1.93 e successive intese in collegamento con
l’attività della Commissione nazionale di cui alla lett. b), punto
4.1., sia quelli emersi da ulteriori rilevazioni ‘ad hoc’ predisposte
nel territorio, anche con riferimento ad iniziative di formazione
continua eventualmente poste in essere dalle Aziende;
(c) proporre congiuntamente in sintonia con l’Organismo bilaterale
regionale interventi formativi finalizzati al soddisfacimento dei
bisogni specifici della categoria, anche predisponendo progetti
articolati nelle varie fasi di realizzazione, individuandone i
soggetti responsabili, la struttura operativa, i tempi, i contenuti e
le modalità di finanziamento, al fine di attingere alle risorse
amministrate da Fondimpresa, nonché a tutte le altre risorse
disponibili a livello territoriale, nazionale e comunitario;
(d) promuovere la sperimentazione di esperienze di collaborazione tra le
Organizzazioni imprenditoriali e dei lavoratori e gli Organi pubblici
al fine di facilitare il reimpiego dei lavoratori in mobilità secondo
quanto indicato dall’Accordo interconfederale 20.1.93;
(e) promuovere la sperimentazione di specifiche iniziative formative in
materia ambientale e di sicurezza;
(f) proporre e favorire adeguati interventi formativi a favore delle fasce
deboli; in particolare sulla base delle informazioni di cui alla lett.
c), punto 2.1. del precedente art. 2 le parti verificheranno le
possibili iniziative tendenti a recuperare al sistema lavorativo i
soggetti aventi diritto ad assunzione obbligatoria ai sensi di legge,
proponendo agli Enti istituzionalmente competenti in collegamento con
l’Organismo bilaterale regionale di cui all’Accordo interconfederale
20.1.93 e successive intese, corsi di qualificazione che consentano di
agevolare il reinserimento lavorativo di questi soggetti, tenendo
conto dei fabbisogni di professionalità delle imprese quali
emergeranno dall’indagine a ciò prevista dal citato Accordo
interconfederale e degli eventuali apporti propositivi forniti dalla
Commissione nazionale di cui al precedente punto 4.1.;
(g) promuovere, d’intesa con le Commissioni di cui al punto 5.2. del
successivo art. 5, idonee attività di formazione a favore delle donne
in vista della piena attuazione degli obiettivi di parità previsti
dalla legge 10.4.91 n. 125, nonché a favore delle lavoratrici in
rientro dalla maternità;
(h) promuovere idonee attività di formazione a favore delle lavoratrici e
dei lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari
di cui all’art. ___, Disciplina Generale, sezione III.

Le Commissioni paritetiche territoriali si riuniscono di norma
trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presiedute a turno da
un componente dei due gruppi che le hanno costituite, deliberano
all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati e annualmente
riferiranno sull’attività svolta alla Commissione paritetica nazionale di
cui al precedente punto 4.1.

Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso
l’Associazione territoriale che fornirà i servizi di segreteria.

Le parti assicureranno un comune impegno di interlocuzione con le
Istituzioni regionali competenti in materia di formazione professionale.

4.3. Commissioni aziendali per la formazione professionale.

A far data dall’1.1.00, nelle Aziende che occupano complessivamente più di
2.000 dipendenti, di cui almeno 350 occupati presso una stessa unità
produttiva, sarà costituita, su richiesta di una delle parti, una
Commissione paritetica sulla formazione professionale, formata da non più
di 6 componenti rispettivamente in rappresentanza della Direzione e in
rappresentanza congiunta delle OOSS, nazionali o territoriali, stipulanti
il presente contratto e della RSU, con il compito di:

(a) verificare a consuntivo il numero dei corsi realizzati nell’anno
solare precedente, la loro tipologia, il numero delle giornate di
formazione e quello complessivo dei dipendenti coinvolti;
(b) esaminare le specifiche esigenze formative dei lavoratori con
riferimento all’evoluzione delle tecnologie impiegate in Azienda e al
fine di rispondere in modo più adeguato ed efficace alle necessità di
mercato e di qualità del prodotto;
(c) segnalare i fabbisogni formativi, il numero dei lavoratori
potenzialmente interessati nonché ogni altra notizia ritenuta utile,
alle Commissioni territoriali competenti.

In occasione degli incontri della Commissione sarà dato corso agli
adempimenti di cui al punto 6.3., 2° capoverso, art. 6, Disciplina
Generale, sezione I del presente CCNL. Sono fatti salvi gli eventuali
accordi aziendali esistenti in materia.

Nota a verbale sostituita da:

ENTE BILATERALE NAZIONALE PER IL SETTORE METALMECCANICO

Le parti stipulanti convengono che l’istituzione di un Ente Bilaterale
Nazionale, dotato di personalità giuridica autonoma rispetto alle parti ma
di esse emanazione, rappresenta un ulteriore avanzamento nel processo di
costruzione di un compiuto sistema partecipativo in sede di categoria.

Le parti stipulanti, pertanto, concordano di istituire un Gruppo di lavoro
che, entro settembre 2004, presenti alle parti medesime un progetto
operativo per la creazione di un Ente Bilaterale Nazionale per il settore
metalmeccanico avente l’obiettivo di essere interlocutore attivo e
supporto alle attività degli Osservatori e delle Commissioni nazionali e
territoriali previste dal presente contratto.

L’Ente Bilaterale Nazionale dovrà essere articolato per sezioni tematiche
di cui una sarà dedicata alla Formazione per la quale materia l’Ente
Bilaterale sarà, tra l’altro, interlocutore di Fondimpresa per quanto
attiene ai progetti di settore per l’ambito metalmeccanico.

L’Ente Bilaterale Nazionale, tra l’altro, collaborerà con le Commissioni
territoriali per la formazione professionale, laddove queste ultime lo
richiedano, al fine di realizzare iniziative sperimentali sul territorio
in materia di formazione. Tali esperienze saranno utili a valutare la
necessità, ovvero l’opportunità, di promuovere, su richiesta delle parti,
Enti Bilaterali a livello territoriale in stretta collaborazione e
coordinamento con l’Ente Bilaterale Nazionale.

Misure e modalità di finanziamento dell’Ente Bilaterale Nazionale, se
necessario anche a carico dell’imprese, saranno successivamente definite
in funzione dei contenuti del progetto.

Art. 5 - Pari opportunità.

Le parti affidano alle Commissioni paritetiche disciplinate ai successivi
punti 5.1. e 5.2. il compito di individuare iniziative dirette a
promuovere presso le aziende comportamenti coerenti con i principi di
parità di cui alla legge 9.12.77 n. 903 e alla legge 10.4.91 n. 125, e di
pari opportunità nell’accesso al lavoro, nelle condizioni di impiego e
nella formazione professionale.

5.1. Commissione nazionale per le pari opportunità.

Per la vigenza del presente CCNL viene confermata la “Commissione
paritetica per le pari opportunità” costituita in sede nazionale e formata
da 6 rappresentanti per ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti
con lo scopo di svolgere attività di studio, ricerca e promozione sui
principi di parità di cui alla legge 9.12.77 n. 903 e alla legge 10.4.91
n. 125, e di individuare gli eventuali ostacoli che non consentono
un’effettiva parità di opportunità tra donne e uomini nel lavoro, nonché
le modalità per un loro superamento.

La Commissione opera:

(1) studiando le caratteristiche del mercato del lavoro e l’andamento
della occupazione femminile nel settore con riferimento alle diverse
tipologie di rapporto di lavoro (contratti di formazione e lavoro,
contratti part-time, ecc.) e all’utilizzo degli strumenti legali per
fronteggiare crisi, ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni
aziendali, utilizzando i dati dell’Osservatorio nazionale;
(2) seguendo l’evoluzione della legislazione italiana ed estera in materia
di pari opportunità nel lavoro anche in riferimento al programma di
azione della Comunità europea 1991-95 e successivo e al programma di
azione per l’attuazione della Carta comunitaria dei diritti sociali
fondamentali

con il compito di:

(a) analizzare le caratteristiche della presenza femminile nel settore e
individuare iniziative in materia di orientamento e formazione
professionale al fine di agevolare l’incontro tra domanda e offerta di
lavoro, favorire la diversificazione delle scelte lavorative e
l’accesso a nuove professionalità, con particolare attenzione alle
realtà aziendali interessate da processi di ristrutturazione e
riorganizzazione, in collegamento con l’Organismo paritetico
bilaterale di cui all’Accordo interconfederale 20.1.93 e successive
intese, con la Commissione nazionale di cui al precedente art. 4 e con
gli Organismi istituzionali operanti in materia;
(b) promuovere interventi idonei a facilitare il reinserimento delle
lavoratrici dopo l’assenza per maternità e a salvaguardarne la
professionalità;
(c) individuare iniziative dirette a favorire l’occupazione femminile in
ruoli connessi alle nuove tecnologie;
(d) raccogliere e segnalare alle Commissioni territoriali di cui al
successivo punto 5.2. significative iniziative di azioni positive, in
particolare quelle per la flessibilità d’orario di cui all’art. 9,
legge 8.3.00 n. 53 e al Decreto interministeriale 15.5.01, adottate
nelle aziende metalmeccaniche aderenti a Federmeccanica e Assistal con
l’indicazione dei risultati che ne sono conseguiti;
(e) individuare iniziative di informazione per promuovere comportamenti
coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro;
(f) proporre iniziative dirette a prevenire forme di molestie sessuali nei
luoghi di lavoro anche attraverso ricerche sulla diffusione e le
caratteristiche del fenomeno; al fine di promuovere comportamenti
coerenti con gli obiettivi di tutela della dignità delle donne e degli
uomini nell’ambiente di lavoro si terrà conto dei principi espressi
dalla Comunità europea nella risoluzione del Consiglio del 29.5.90 e
nella Raccomandazione della Commissione 27.11.91 in materia;
(g) seguire l’attività delle Commissioni territoriali di cui al successivo
punto 5.2. e trasmettere ogni utile informazione per lo svolgimento
della loro attività.

La Commissione si riunisce di norma trimestralmente o su richiesta di una
delle parti, presieduta a turno da un componente dei due gruppi, delibera
all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati e annualmente
riferisce sulla propria attività e su quella svolta dalle Commissioni di
cui al successivo punto 5.2., alle delegazioni che hanno stipulato il
presente contratto.

Essa si potrà avvalere, per lo svolgimento dei propri compiti, del
contributo di esperti/e nominati di comune accordo.

Tre mesi prima della scadenza del presente contratto, la Commissione
terminerà i lavori presentando un rapporto conclusivo completo dei
materiali raccolti ed elaborati: in questa sede verranno presentate tanto
le proposte sulle quali sia stata raggiunta l’unanimità di pareri della
Commissione, quanto le valutazioni che costituiscono le posizioni di una
delle componenti.

5.2. Commissioni territoriali per le pari opportunità.

A far data dall’1.1.00, laddove non già costituite, le Associazioni
territoriali imprenditoriali promuoveranno di intesa con le analoghe
istanze territoriali delle OOSS stipulanti la costituzione, a titolo
sperimentale, di Commissioni paritetiche per le pari opportunità composte
da 6 rappresentanti nominati dalla Associazione territoriale
imprenditoriale e 6 rappresentanti nominati dalle istanze territoriali
delle OOSS stesse. Le Commissioni così costituite hanno il compito di
svolgere, con specifico riferimento alla realtà locale e in collaborazione
con gli Organismi territoriali di cui all’art. 2, attività di studio,
ricerca e promozione sui principi di parità di cui alla legge 9.12.77 n.
903, e alla legge 10.4.91 n. 125, e di individuare gli eventuali ostacoli
che non consentono un’effettiva parità di opportunità tra donne e uomini
nel lavoro, nonché le modalità per un loro superamento.

Le Commissioni operano in stretto collegamento con la Commissione
nazionale sulla base delle informazioni, dei dati, delle ricerche e delle
proposte fornite dalla stessa, con il compito di:

(a) analizzare le caratteristiche del mercato del lavoro e le specificità
territoriali dell’andamento dell’occupazione femminile nel settore;
(b) proporre alle parti che hanno costituito la Commissione stessa, in
collaborazione con la Commissione paritetica territoriale di cui al
precedente art. 4, specifiche iniziative in materia di orientamento e
formazione professionale al fine di agevolare l’incontro tra domanda e
offerta di lavoro in collaborazione con la Regione e in raccordo con
gli “Organismi paritetici per la formazione professionale” operanti
nel territorio ai sensi dell’Accordo interconfederale 20.1.93 e
successive intese;
(c) promuovere interventi idonei a facilitare il reinserimento delle
lavoratrici dopo l’assenza per maternità e a salvaguardarne la
professionalità;
(d) valutare la possibilità di sperimentare iniziative di azioni positive,
in particolare quelle sulla flessibilità d’orario di cui all’art. 9,
legge 8.3.00 n. 53 e al Decreto interministeriale 15.5.01, anche su
indicazione della Commissione nazionale ai sensi della lett. c), punto
5.1. A tal fine, su richiesta congiunta degli interessati alle
iniziative suddette e delle Commissioni paritetiche costituite in sede
aziendale, la Commissione territoriale potrà costituire nel suo ambito
un apposito gruppo di lavoro paritetico incaricato di seguirne
l’attuazione in collaborazione con coloro i quali hanno effettuato la
richiesta;
(e) considerare l’opportunità di effettuare nell’ambito territoriale
ricerche o indagini sulla diffusione e le caratteristiche delle
molestie sessuali nei luoghi di lavoro al fine di promuovere, in
collegamento con l’attività della Commissione nazionale di cui alla
lett. f), punto 5.1., comportamenti coerenti con gli obiettivi di
tutela della dignità degli uomini e delle donne nell’ambiente di
lavoro.

Le Commissioni paritetiche territoriali si riuniscono di norma
trimestralmente o su richiesta di una delle parti, presiedute a turno da
un componente dei due gruppi che le hanno costituite, deliberano
all’unanimità per l’attuazione dei compiti sopraindicati e, dopo il 1°
anno, riferiranno sull’attività svolta alla Commissione paritetica
nazionale di cui al precedente punto 5.1.

Le parti convengono che gli incontri della Commissione avranno sede presso
l’Associazione territoriale imprenditoriale che fornirà i servizi di
segreteria.

5.3. Commissioni aziendali per le pari opportunità.

A far data dall’1.1.00, nelle Aziende che occupano complessivamente più di
2.000 dipendenti, di cui almeno 350 occupati presso una stessa unità
produttiva, sarà costituita, su richiesta di una delle parti, una
Commissione paritetica per le pari opportunità, formata da non più di 6
componenti rispettivamente in rappresentanza della Direzione e in
rappresentanza congiunta delle OOSS, nazionali o territoriali, stipulanti
il presente contratto e della RSU.

La Commissione:

(a) valuta la possibilità di realizzare le iniziative e gli interventi
individuati dalla Commissione nazionale con specifico riferimento agli
obiettivi di:

- promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel
lavoro;
- facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per
maternità;
- favorire l’occupazione femminile in ruoli connessi alle nuove
tecnologie;
- prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro;

l’eventuale realizzazione delle iniziative avverrà, come previsto alla
lett. d), punto 5.2., in collaborazione con la Commissione territoriale;

(b) esamina le eventuali controversie circa l’applicazione in azienda dei
principi di parità di cui all’art. 4, commi 1 e 2, legge n. 125/91 con
l’obiettivo di promuovere una loro pacifica composizione, al fine di
evitare il ricorso ad altre forme di tutela.
Sono fatti salvi gli eventuali accordi aziendali esistenti in materia.

5.4. Informazioni in materia di pari opportunità.

Le aziende tenute a redigere, ai sensi dell’art. 9, legge 10.4.91 n. 125,
il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile,
presenteranno i dati elaborati alle RSU in occasione di un apposito
incontro da tenersi nel mese in cui il rapporto viene trasmesso nel
rispetto delle disposizioni di legge.

DISCIPLINA GENERALE

Sezione II

Art. 3-bis - Strumenti informatici.

Nelle unità produttive con oltre 350 addetti, sarà messo a disposizione
della RSU un personal computer con accesso ad Internet che sarà utilizzato
secondo le modalità definite in sede aziendale.

L’utilizzo del personal computer dovrà essere comunque strettamente
connesso con l’attività sindacale, fermo restando la responsabilità anche
penale degli utilizzatori per un eventuale uso improprio.

DISCIPLINA GENERALE

Sezione III

Art. 1 - Assunzione.

L’assunzione dei lavoratori è fatta in conformità alle norme di legge.
All’atto dell’assunzione l’azienda comunicherà al lavoratore per iscritto:

(1) la tipologia del contratto di assunzione;
(2) la data d’inizio del rapporto di lavoro e la sua durata se si tratta
di rapporto di lavoro a tempo determinato;
(3) con esattezza la località in cui presterà la sua opera;
(4) la categoria professionale della classificazione unica cui viene
assegnato, la qualifica e la retribuzione;
(5) l’indicazione dell’applicazione del presente CCNL e la disciplina
speciale di riferimento;
(6) la durata dell’eventuale periodo di prova di cui alle discipline
speciali;
(7) le condizioni connesse alla tipologia del contratto di assunzione e
tutte le altre eventuali condizioni concordate.

Al lavoratore sarà consegnata una copia del presente CCNL, la modulistica
riguardante l’iscrizione a Cometa, i moduli per l’autorizzazione al
trattamento dei dati personali.

Al lavoratore sarà altresì fornita adeguata informazione sui rischi e
sulle misure di prevenzione e protezione adottate secondo quanto previsto
dall’art. 27, Disciplina Generale, sezione III.

Art. 1-bis - Contratti di lavoro atipici.

A) Contratto di lavoro part-time.

Le parti stipulanti convengono sul principio che il lavoro a tempo
parziale può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità e
all’articolazione della prestazione di lavoro, in quanto applicato in
rapporto alle esigenze dell’impresa ed all’interesse del lavoratore ed
amministrato secondo criteri di proporzionalità diretta di tutti gli
istituti normativi ed economici, se compatibili con le sue particolari
caratteristiche.

Il lavoro ad orario ridotto potrà svilupparsi su base giornaliera,
settimanale, mensile e annuale. Contratti di lavoro a tempo parziale con
superamento dell’orario legale giornaliero, ma inferiore a quello
contrattuale settimanale, potranno essere stipulati anche al fine di
consentire una maggiore utilizzazione degli impianti; tale argomento sarà
oggetto di discussione nell’incontro previsto al comma 12 del paragrafo
“Permessi annui retribuiti” di cui all’art. 5, della presente Disciplina
Generale. Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato
per iscritto. In esso devono essere indicati, oltre quanto previsto
dall’art. 1, della presente parte generale, l’orario di lavoro e la sua
distribuzione anche articolata nell’arco dell’anno, nonché le altre
eventuali condizioni concordate.

Nei casi di nuove assunzioni a tempo parziale con contratto di lavoro a
tempo indeterminato, il datore di lavoro potrà effettuare variazioni della
sola dislocazione temporale dell’orario di lavoro già definito acquisendo,
di volta in volta e in forma scritta, il consenso del lavoratore con
congruo preavviso. La disponibilità alla variabilità temporale dell’orario
di lavoro part-time sarà inserita nella lettera di assunzione ed
espressamente accettata dal lavoratore. In ogni caso il lavoratore ha
diritto di optare per una distribuzione di orario non flessibile, fatto
salvo un congruo preavviso al datore di lavoro.

Nelle aree di cui all’Obiettivo 1 della UE tale clausola di variabilità si
applica anche ai contratti di lavoro a tempo determinato.

L’azienda, fino al limite del 3% del personale in forza a tempo pieno
ovvero del 2% nelle aziende fino a 100 dipendenti, valuterà positivamente,
in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, la richiesta di
trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nei
seguenti casi:

- necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri
familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza,
gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano a programmi
terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
- necessità di accudire i figli fino al compimento dei 7 anni;
- necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo,
del titolo di studio di 2° grado o del diploma universitario o di
laurea.

Nel caso di valutazione negativa da parte dell’azienda in relazione alla
infungibilità o allo scostamento dalla suddetta percentuale, sarà svolto
un confronto con la RSU per individuare un’idonea soluzione.

Nelle ipotesi che non rientrano nei casi precedentemente indicati e fino
al limite massimo complessivo del 4% del personale in forza a tempo pieno,
l’azienda valuterà l’accoglimento della richiesta del lavoratore di
avvalersi del part-time tenuto conto delle esigenze tecnico organizzative.
L’azienda, su richiesta della RSU, informerà la medesima sui motivi del
diniego della richiesta avanzata dal lavoratore.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in
rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso potrà anche avere durata
predeterminata che, di norma non sarà inferiore a 6 mesi e superiore a 24
mesi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro 45
giorni dalla richiesta.

In tal caso è consentita l’assunzione di personale con contratto a tempo
determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero,
settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il
tempo di lavoro parziale.

In riferimento a specifiche esigenze organizzative e produttive è
consentita, previa comunicazione alle RSU e salvo comprovati impedimenti
individuali, la prestazione di lavoro eccedente l’orario ridotto
concordato in conformità al comma 4, art. 5, legge 19.12.84 n. 863.

La deroga è consentita, secondo il principio di proporzionalità diretta,
nel rispetto dei limiti individuali di lavoro di cui ai commi 3 e 4, art.
8, e commi 4 e 5, art. 7, Disciplina Speciale, parte rispettivamente I e
III.

Per i lavoratori il cui rapporto di lavoro a tempo parziale prevede una
prestazione pari a 40 ore settimanali, il lavoro eccedente l’orario
concordato sarà contenuto nei limiti massimi di 2 ore giornaliere e 8 ore
settimanali e verrà riconosciuta una maggiorazione della retribuzione pari
a quella dei lavoratori a tempo pieno.

Per i lavoratori a tempo ridotto la cui prestazione è inferiore alle 40
ore settimanali, il lavoro eccedente l’orario concordato è consentito, nel
rispetto del limite individuale annuo, fino al raggiungimento delle 40 ore
settimanali e per una quantità mensile non superiore al 50% della normale
prestazione nel mese. Tale lavoro sarà compensato da una maggiorazione del
10%.

In caso di assunzione di personale a tempo pieno è riconosciuto il diritto
di precedenza nei confronti dei lavoratori con contratto a tempo parziale,
a parità di mansioni, fatte salve le esigenze tecnico-organizzative.

Dichiarazione comune.

Le parti, fermo restando quanto previsto nella Nota a verbale posta in
calce al presente articolo, s’impegnano a concordare entro 90 giorni
dall’entrata in vigore dei decreti legislativi che saranno adottati in
materia di part-time dal Governo su delega della legge n. 30 del 14.2.03,
nuove norme contrattuali in materia di clausole elastiche e relativo
trattamento economico. Fino a tale data restano in vigore le norme
contrattuali vigenti.

B) Contratto di lavoro a tempo determinato.

Sostituire la formulazione dell’intera lett. B) con la seguente:

In relazione all’entrata in vigore del D.lgs. 6.9.01 n. 368, le parti
concordano di definire, entro la data prevista nella Nota a verbale posta
in calce al presente articolo, i rinvii affidati dalla nuova disciplina
legislativa alla contrattazione collettiva.

C) Lavoro temporaneo.

Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo disciplinato dalla legge
24.6.97 n. 196, può essere concluso, oltre che nei casi previsti dal comma
2, art. 1, lett. b) e c) della stessa legge, anche per l’aumento delle
attività nelle seguenti fattispecie:

(1) punte di più intensa attività - cui non possa farsi fronte con il
ricorso ai normali assetti produttivi aziendali - connesse a richieste
di mercato derivanti dall’acquisizione di commesse o dal lancio di
nuovi prodotti o anche indotte dall’attività di altri settori;
(2) quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un
servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non
possano essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti
produttivi aziendali;
(3) per l’esecuzione di particolari commesse che per la specificità del
prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedono l’impiego di
professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che
presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del
lavoro locale.

I prestatori di lavoro temporaneo che possono essere utilizzati per le
ipotesi contrattuali sopra individuate, non potranno superare la media
dell’8%, calcolata su 4 mesi, ovvero su 5 mesi nei territori di cui
all’Obiettivo 1 della UE, dei lavoratori occupati dall’impresa
utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.

In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di
lavoro temporaneo sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo, purché non
risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato
in atto nell’impresa.

Le frazioni derivanti dall’applicazione della percentuale come sopra
definita saranno arrotondate all’unità superiore.

A decorrere dall’1.1.00, per le professionalità corrispondenti alle figure
inquadrate nella 2a categoria contrattuale con passaggio in 3a categoria
in base ai criteri contrattuali di mobilità professionale, l’inquadramento
e il trattamento retributivo applicabile al prestatore di lavoro
temporaneo (ai sensi del comma 5, lett. b) ed e), art. 1, legge n. 196/97)
è quello riferito alla 3a categoria contrattuale.

Al prestatore di lavoro temporaneo non può comunque essere corrisposto il
trattamento previsto per la categoria d’inquadramento di livello più basso
quando tale inquadramento è considerato dal contratto collettivo (lett. C)
Mobilità professionale, art. 4, Disciplina Generale, sezione III) come
avente carattere esclusivamente transitorio.

Nel 2° livello di contrattazione, così come definito dal CCNL, in
applicazione del Protocollo 23.7.93, sono stabilite modalità e criteri per
la determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei delle
erogazioni economiche connesse al Premio di risultato.

La Direzione comunica, di norma 5 giorni prima, alla RSU il numero dei
lavoratori interinali, la qualifica, le modalità e la durata
dell’utilizzo, e i motivi del ricorso al lavoro temporaneo. Ove ricorrano
motivate ragioni di urgenza e necessità, la predetta comunicazione è
fornita entro i 3 giorni successivi alla stipula del contratto di
fornitura.

Inoltre, una volta all’anno, anche per il tramite dell’associazione
imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda
utilizzatrice fornisce alla RSU o, in mancanza, alle strutture
territoriali delle OOSS stipulanti il presente contratto, il numero e i
motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata
degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Secondo quanto disposto dall’art. 7, comma 2, legge n. 196/97, ai
prestatori di lavoro temporaneo è riconosciuto il diritto a partecipare
alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Dichiarazioni a verbale.

1)
Le clausole sopra concordate decorrono dall’1.7.99 e, salvo la specifica
decorrenza di cui al comma 6 del presente punto C), sostituiscono e
integrano la disciplina già prevista dall’Accordo interconfederale
16.4.98.

2)
Le parti, nel prendere atto della natura sperimentale della legge 24.6.97
n. 196, concordano di adeguare la presente normativa contrattuale alle
eventuali modifiche legislative che interverranno anche in caso di rinvio
della legge alla contrattazione collettiva. A tal fine le parti concordano
di incontrarsi entro il 30.9.03 per individuare le mansioni il cui
svolgimento può presentare maggiore pericolo per la sicurezza del
prestatore di lavoro o di soggetti terzi così come previsto dalla modifica
legislativa di cui all’art. 64, legge 23.12.99 n. 488, che ha sostituito
la lett. a), comma 4, art. 1, legge n. 196/97.

COMMISSIONE PARITETICA DI STUDIO SUL TELELAVORO

Le parti stipulanti convengono di costituire entro gennaio 2004 un Gruppo
di lavoro paritetico, formato da 6 rappresentanti per ciascuno dei due
gruppi di sindacati stipulanti al fine di approfondire l’evoluzione
normativa in materia di telelavoro.

Nota a verbale.

Entro 90 giorni dall’entrata in vigore dei decreti legislativi che saranno
adottati dal Governo su delega della legge n. 30 del 14.2.03, le parti
s’incontreranno in relazione a quanto rinviato dagli stessi alla
contrattazione collettiva in materia di occupazione e mercato del lavoro.

Art. 4-bis - Quadri.

Ai sensi e per gli effetti della legge 13.5.85 n. 190 e della legge 2.4.86
n. 106, si concorda quanto segue.

1)
La determinazione dei requisiti di appartenenza alla categoria di “Quadro”
viene effettuata dalle parti stipulanti con il CCNL 18.1.87.

2)
In relazione a quanto definito sopra, in sede di prima applicazione, i
datori di lavoro attribuiranno la qualifica di Quadro ai lavoratori
interessati l’1.5.87.

3)
L’azienda ai sensi del combinato disposto dell’art. 2049 CC e dell’art. 5,
legge n. 190/85, è responsabile per i danni conseguenti a colpa arrecati
dal Quadro nello svolgimento della sua attività.
La suddetta responsabilità può essere garantita anche mediante la
sottoscrizione di apposita polizza assicurativa.
L’azienda garantirà al Quadro dipendente, anche attraverso eventuale
polizza assicurativa, l’assistenza legale fino alla sentenza definitiva,
per i procedimenti civili e penali nei confronti del Quadro medesimo per
fatti che siano direttamente connessi all’esercizio delle funzioni
attribuitegli.

4)
Previa autorizzazione aziendale, ai Quadri è riconosciuta la possibilità
di pubblicazione nominativa, di ricerche o lavori relativi alle attività
svolte e di utilizzazione dei dati e delle informazioni acquisite
nell’ambito dell’attività lavorativa medesima.

5)
In relazione alle loro esigenze, le aziende di norma promuoveranno, anche
avvalendosi delle Commissioni territoriali per la formazione professionale
la partecipazione dei Quadri a iniziative di formazione finalizzate al
miglioramento delle capacità professionali.
La partecipazione dei singoli a corsi, seminari o altre iniziative
formative sarà concordata tra l’azienda e il lavoratore interessato.

6)
A decorrere dalla data di riconoscimento della qualifica di quadro da
parte dell’azienda, verrà corrisposta ai lavoratori interessati
un’indennità di funzione di importo pari a £ 120.000 mensili lorde
comprensive dell’elemento retributivo previsto per gli altri lavoratori
inquadrati nella 7a categoria (£ 90.000).
A decorrere dall’1.1.91, la suddetta indennità di funzione viene elevata a
£ 190.000 mensili lorde (pari ad E 98,13) comprensive dell’elemento
retributivo previsto per gli altri lavoratori inquadrati nella 7a
categoria (£ 115.000 pari ad E 59,39).
A decorrere dall’1.1.04 la suddetta indennità di funzione viene elevata ad
E 114,00 comprensive dell’elemento retributivo previsto per gli altri
lavoratori inquadrati nella 7a categoria (pari ad E 59,39).

7)
Per quanto qui non contemplato si rinvia alle disposizioni della
Disciplina Speciale, parte III del presente contratto.

8)
Le parti si danno atto che con la regolamentazione di cui al presente
accordo si è data piena attuazione al disposto della legge 13.5.85 n. 190,
per quanto riguarda i Quadri.

Art. 4-ter - Gruppo di lavoro paritetico per la modifica del sistema
di inquadramento professionale.

Le parti stipulanti, nel convenire che l’attuale sistema d’inquadramento
professionale risalente al 1973 può essere utilmente modificato tenendo
nella dovuta considerazione i rilevanti cambiamenti organizzativi e
tecnologici intervenuti nel corso degli ultimi decenni nelle aziende
metalmeccaniche che influiscono sulle modalità della prestazione dei
lavoratori, concordano di istituire un Gruppo di lavoro composto da 9
componenti per ciascuna parte, che può essere integrato con equivalente
numero di esperti, cui è attribuito il compito di sottoporre alla
decisione finale delle Parti stipulanti una proposta modificativa
dell’attuale disciplina contrattuale in materia.

Il Gruppo di lavoro sarà insediato entro settembre 2003 e dovrà presentare
le proprie proposte in tempo utile per consentire alle Parti stipulanti di
assumere una decisione non oltre il 30.6.06 in modo tale da rendere
operativo il reinquadramento concordato del personale in forza secondo la
nuova disciplina entro gennaio 2007.

Una prima verifica sull’attività svolta dal Gruppo di lavoro sarà compiuta
dalle Parti stipulanti nel dicembre 2004; in tale occasione, qualora le
parti fossero nelle condizioni di valutare positivamente il lavoro svolto
potranno consolidarne i risultati.

Il Gruppo di lavoro dovrà, tra le altre ipotesi che potranno essere
proposte e analizzate, valutare e dare consistenza tecnico/operativa a
un’ipotesi d’inquadramento fondata su un sistema articolato su “fasce
professionali omogenee” a loro volta suddivise in “gradienti di
professionalità”.

Il Gruppo di lavoro dovrà formulare una proposta che, tenendo nella dovuta
considerazione le attuali declaratorie, le modifichi e le integri, con
nuovi e diversi criteri di valutazione della professionalità che tengano
conto del “nuovo modo di lavorare” e delle sottostanti caratteristiche.

Le parti convengono fin d’ora che, quale che sia il nuovo sistema scelto,
il reinquadramento dei dipendenti dovrà essere attuato senza perdite né
vantaggi per le aziende e per i lavoratori e, a tal fine, le parti si
danno atto che in fase di prima applicazione ciascun lavoratore dovrà
conservare il parametro retributivo precedente (una eccezione potrà essere
fatta per l’area Quadri ma in tale caso dovranno essere previsti
assorbimenti).

A decorrere dal febbraio 2007 si avvierà la seconda fase, dedicata
all’implementazione aziendale del sistema. A tale fine, il Gruppo di
lavoro avrà il compito di definire un “Manuale del sistema di
inquadramento” quale supporto alla definizione delle figure professionali
presenti in azienda e alla loro classificazione all’interno del nuovo
sistema d’inquadramento.

Detto Manuale conterrà, inoltre, linee guida per la contrattazione
aziendale di eventuali integrazioni dello schema predisposto a livello
nazionale.

Il Manuale comprenderà, infine, anche un “menù” di soluzioni “chiavi in
mano”, direttamente applicabili in azienda, definite in funzione di
diverse tipologie aziendali e/o di comparto, tra le quali le imprese
potranno scegliere quella a loro più confacente.

Art. 5 - Orario di lavoro.

La durata massima settimanale del lavoro ordinario rimane confermata in 40
ore. Essa, ai sensi dell’art. 13, legge 24.6.97 n. 196, può essere
computata anche come durata media in un periodo non superiore ai 12 mesi
nei casi previsti al comma successivo e nel paragrafo relativo all’orario
plurisettimanale, salvi gli accordi aziendali in materia. Ferme restando
le disposizioni contrattuali, ai soli fini legali i limiti del lavoro
ordinario rimangono fissati nei termini e secondo le modalità previsti
dalle vigenti disposizioni di legge.

Per gli impianti che richiedono un lavoro ininterrotto di 7 giorni alla
settimana, la durata normale dell’orario di lavoro risulterà da una media
plurisettimanale con un massimo di 48 ore settimanali.

La ripartizione giornaliera dell’orario di lavoro settimanale contrattuale
viene stabilita dalla Direzione anche in modo non uniforme, previo esame
con la RSU.

Nel caso di ripartizione dell’orario settimanale su 6 giorni il lavoro
cessa di massima alle ore 13 del sabato, fatta eccezione in ogni caso per
le attività elencate nell’allegato al presente articolo e per quanto
disciplinato nel paragrafo “Orario plurisettimanale”.

L’orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella, da
affiggersi secondo le norme di legge.

Le ore di lavoro sono contate con l’orologio dello stabilimento o reparto.

I lavoratori non potranno rifiutarsi alla istituzione di più turni
giornalieri. Il lavoratore deve prestare la sua opera nelle ore e nei
turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati
reparti.

Con decorrenza dall’1.7.78 tutti i lavoratori addetti a turni avvicendati
beneficiano di mezz’ora retribuita per la refezione nelle ore di presenza
in azienda. Da tale disciplina sono esclusi i lavoratori a turni
avvicendati, i quali già usufruiscano nell’ambito delle 8 ore di presenza
di pause retribuite complessivamente non inferiori a 30 minuti che
consentano il consumo dei pasti, ad eccezione di quelle che siano state
esplicitamente concesse ad altro titolo.

Nel caso di più turni, per prestazioni che richiedono continuità di
presenza, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di
lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro
un termine massimo di un numero di ore corrispondenti alla metà del turno.
Quando non sia possibile addivenire alla tempestiva sostituzione e le
mansioni del lavoratore siano tali che dalla sua assenza possa derivare
pregiudizio alla produzione od al lavoro di altri lavoratori, il termine
di cui innanzi potrà essere eccezionalmente prolungato per tutta la durata
del turno così iniziato. Queste prolungate prestazioni, per le ore che
eccedono l’orario giornaliero determinato in applicazione del comma 3,
saranno considerate straordinarie e come tali retribuite.

Al lavoratore che in via eccezionale abbia prolungato la sua prestazione
per le 8 ore del turno successivo, non potrà essere richiesta nei 6 giorni
lavorativi successivi alcuna prestazione straordinaria.

I lavoratori partecipanti ai turni dovranno alternarsi nei diversi turni
allo scopo di evitare che una parte abbia a prestare la sua opera
esclusivamente in ore notturne.

Quando l’assegnazione a turni svolgentisi anche in ore notturne
costituisca una innovazione, sarà consentito al lavoratore di richiedere
l’accertamento sanitario in ordine alla sua idoneità a prestare lavoro in
ore notturne.

Orario di lavoro nel settore siderurgico.

La durata massima dell’orario normale per gli addetti al settore
siderurgico, salvo quanto previsto dalle norme di legge e relative deroghe
ed eccezioni, rimane confermata in 40 ore settimanali fermo quant’altro
stabilito dal presente contratto.

I lavoratori turnisti in aggiunta a quanto previsto successivamente a
titolo di permessi annui retribuiti hanno diritto a godere di giornate di
riposo retribuito nel corso dell’anno solare a compenso delle festività
individualmente lavorate nello stesso periodo oltre il numero di 7.

Il lavoratore che in via eccezionale abbia prolungato la sua prestazione
lavorativa per le 8 ore del turno successivo, ha la facoltà di effettuare
un riposo compensativo, non retribuito, di pari durata nella giornata
seguente.

Nel caso in cui il lavoratore abbia prolungato la sua prestazione
lavorativa di 4 ore, il relativo riposo compensativo non retribuito potrà
essere effettuato entro il mese successivo.

Orario plurisettimanale.
(Stralcio dal Protocollo d’intesa 8.6.99 per il rinnovo del CCNL 5.7.94
per l’industria metalmeccanica privata e della installazione di impianti).

«Le parti convengono, a titolo di flessibilità sulla stagionalità dei
prodotti e per le attività di installazione e montaggio, sull’orario
plurisettimanale, da realizzarsi anche per gruppi di lavoratori, la cui
media è di 40 ore settimanali che viene definito nella sua quantità in 64
ore annue con un massimo di orario settimanale di 48 ore e con una durata
minima di 32 ore o formule compensative equivalenti. Per i lavoratori
addetti a turni, nel caso in cui l’orario normale di lavoro sia articolato
dal lunedì al venerdì, la durata massima settimanale sarà di 48 ore con il
vincolo di un solo turno lavorabile nella giornata del sabato, ovvero 46
ore con 2 turni lavorabili nella giornata del sabato.

Le parti altresì concordano che, a livello aziendale, verranno convenute,
tramite accordo, le modalità di attuazione oltreché i tempi di
implementazione dell’orario settimanale di cui al presente punto con le
RSU e le OOSS territoriali.

Le parti si danno atto che la contrattazione aziendale non ha carattere
ostativo rispetto alle norme del CCNL.

Le parti convengono che, a seconda delle esigenze di tempestività,
l’incontro avrà luogo non oltre il 3° giorno dalla comunicazione della
Direzione aziendale alle RSU.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario
contrattuale settimanale normale sia nei periodi di superamento che in
quelli di minore prestazione.

Per le ore prestate oltre l’orario contrattuale settimanale normale sarà
riconosciuta ai lavoratori interessati una maggiorazione della
retribuzione nella misura onnicomprensiva del 10% per le ore prestate dal
lunedì al venerdì e del 15% per le ore prestate al sabato da computare
sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro
straordinario, notturno e festivo.»

Permessi annui retribuiti.

Ferma restando la durata dell’orario normale contrattuale di 40 ore
settimanali, sono riconosciuti ai lavoratori, in ragione di anno di
servizio e in misura proporzionalmente ridotta per le frazioni di esso, 13
permessi annui retribuiti di 8 ore (pari a complessive 104 ore, di cui 72
ore precedentemente riconosciute a titolo di riduzione d’orario e 32 ore
in sostituzione delle festività abolite).

Per i «lavoratori che prestano attività a turno» con l’intervallo
retribuito per il pasto (lavoratori turnisti), 20 ore della suddetta
riduzione, computate in proporzione ai periodi di servizio compiuti a
turno, sono monetizzate e corrisposte insieme alla gratifica natalizia (o
13a mensilità) al valore retributivo sul quale la stessa è computata.
Delle 20 ore monetizzate, 8 ore, a decorrere dall’1.1.00 e ulteriori 8
ore, a decorrere dall’1.1.01, sono trasformate in permessi annui
retribuiti. Le rimanenti 4 ore monetizzate, a decorrere dall’1.1.04, sono
anch’esse trasformate in permessi annui retribuiti.

Per tutti i lavoratori addetti al settore siderurgico, così come definito
nelle norme sul campo di applicazione del contratto, sono invece previsti,
sempre in ragione di anno di servizio o frazione di esso, 15,5 permessi
annui retribuiti di 8 ore, pari a complessive 124 ore di cui 92 ore
precedentemente riconosciute a titolo di riduzione d’orario e di
armonizzazione della 39a ora e 32 ore in sostituzione delle festività
abolite; non si modificano eventuali regimi più favorevoli di
armonizzazione stabiliti a livello aziendale.

A titolo di transazione novativa, a soluzione del contenzioso derivante
dal CCNL 16.7.79, l’Accordo 1.9.83 ha riconosciuto un’ulteriore riduzione
di orario pari a un permesso retribuito annuo di 8 ore, per i lavoratori
delle imprese appartenenti ai sottosettori indicati nella «Tabella
allegata» alle «Modifiche apportate all’art. 5, Disciplina Generale,
sezione III, CCNL 1.5.76, dall’Accordo 16.7.79», non più riportate nei
successivi contratti collettivi di categoria.

Le riduzioni d’orario di cui ai commi precedenti non si applicano fino a
concorrenza ai prestatori che osservano orari di lavoro articolati,
secondo modalità non specificamente previste dal contratto di categoria e
con orari settimanali o plurisettimanali di lavoro effettivo, inferiori
alle 40 ore, quale, ad esempio, il turno di 6 ore per 6 giornate
settimanali.

Per i lavoratori che prestano la propria opera in sistemi di turnazione di
15 o più turni settimanali comprendendo il turno notturno e/o quelli di
sabato e domenica, è inoltre riconosciuto, a decorrere dall’1.1.02, un
permesso annuo retribuito di 8 ore, computato in ragione di anno di
servizio o frazione di esso, assorbibile fino a concorrenza dalle
eventuali riduzioni definite negli accordi aziendali. Per gli stessi
lavoratori turnisti addetti al settore siderurgico, tale permesso di 8 ore
è monetizzato e riconosciuto a decorrere dall’1.1.00; la monetizzazione è
corrisposta insieme alla gratifica natalizia (o 13a mensilità) al valore
retributivo sul quale la stessa è computata.

Una quota dei suddetti permessi annui retribuiti fino ad un massimo di 7,
in applicazione di quanto concordato nella dichiarazione a verbale n. 3)
posta in calce al presente articolo, può essere utilizzata per la
fruizione collettiva previo esame congiunto tra la Direzione e la RSU, che
si svolgerà, di norma, entro maggio di ciascun anno.

I rimanenti permessi, a cui si aggiungono quelli non utilizzati
collettivamente, sono a disposizione del singolo lavoratore e sono fruiti
su richiesta da effettuarsi almeno 25 giorni prima e nel rispetto di un
tasso di assenza contemporanea a tale titolo non superiore al 5% dei
lavoratori normalmente addetti al turno. Nel caso in cui le richieste
superino tale tetto, si farà riferimento all’ordine cronologico di
presentazione delle stesse.

Nel caso in cui non sia rispettato il termine di preavviso di 25 giorni,
la fruizione dei permessi richiesti avverrà compatibilmente con le
specifiche esigenze aziendali e mediante rotazione che non implichi
complessivamente assenza a tale titolo superiore ad un tetto compreso tra
l’8,5 e l’11,5%, comprensivo del 5% di cui al comma precedente, dei
lavoratori normalmente addetti al turno, in relazione alle diverse
riduzioni di orario a regime.

Nell’ambito delle percentuali massime di assenza comprese tra l’8,5 e
l’11,5%, sarà data priorità alle richieste motivate da lutti familiari e
da improvvisi eventi morbosi di familiari entro il 1° grado debitamente
certificati.

La fruizione individuale dei permessi annui retribuiti potrà essere
effettuata, con esclusione del personale addetto a turni avvicendati e
compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative e produttive, anche
per gruppi di 4 ore.

Fermo restando quanto previsto al comma 2 della presente parte “Permessi
annui retribuiti per i lavoratori turnisti” e fatte salve le situazioni in
atto, nel caso di innovazioni nella ripartizione dell’orario di lavoro la
cui finalità sia di ottenere un maggiore utilizzo degli impianti di tipo
strutturale e non temporaneo, attraverso l’istituzione di turnazioni
aggiuntive rispetto alla situazione in atto che comportino la creazione di
più di 15 turni di lavoro, tra la Direzione e la RSU sarà effettuato un
esame congiunto in merito alla possibilità di programmare all’interno del
nuovo assetto degli orari, tenendo conto delle esigenze tecniche e
impiantistiche, l’utilizzazione delle ore di permesso annuo
precedentemente riconosciute a titolo di riduzione d’orario annuo.

Le aziende potranno stabilire, previo esame congiunto con le RSU, diverse
modalità di fruizione delle ore di permesso annuo retribuito di cui al
presente articolo compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.

I permessi eventualmente non fruiti entro l’anno di maturazione
confluiscono in un apposito Conto ore individuale per un ulteriore periodo
di 24 mesi, per consentirne la fruizione da parte del lavoratore secondo
le modalità di preavviso e alle condizioni precedentemente indicate.

Al termine di tale periodo, le eventuali ore che risultassero ancora
accantonate, saranno liquidate con la retribuzione in atto al momento
della scadenza.

Dichiarazioni a verbale.

1)
I permessi annui retribuiti di cui al presente articolo assorbono e
sostituiscono i permessi per riduzione d’orario, ivi inclusi quelli
derivanti dall’armonizzazione della 39a ora per il settore siderurgico, e
quelli in sostituzione delle festività abolite dalla legge 5.3.77 n. 54,
come modificata dal DPR 28.12.85 n. 792, già derivanti dall’applicazione
del CCNL 16.7.79, 1.9.83, 18.1.87 e 14.12.90.

2)
Ai fini della saturazione delle percentuali di assenza contemporanea
stabilite nel presente articolo (5%, 8,5%, - 11,5%) le assenze derivanti
dalla fruizione dei permessi annui retribuiti maturati nell’anno e di
quelli accantonati nel Conto ore devono essere considerate in cumulo con
quelle derivanti dalla fruizione dei permessi accantonati nella Banca ore
di cui agli artt. 8 e 7, Disciplina Speciale, parte rispettivamente I e
III.

3)
Le parti si danno reciprocamente atto che, al fine di risolvere il
contenzioso interpretativo derivato dall’applicazione di quanto previsto
dalla Dichiarazione comune 18.11.99, stipulata in occasione della firma
del testo del CCNL 8.6.99, a seguito del ripristino della festività del 2
giugno di cui alla legge 20.11.00 n. 336, il numero dei permessi annui
retribuiti definiti con il CCNL 8.6.99 rimangono invariati ed è elevato da
6 a 7 la quota dei permessi annui retribuiti che può essere utilizzata per
la fruizione collettiva.

4)
In adempimento di quanto previsto dall’art. 19, D.lgs. 8.4.03 n. 66, le
parti concordano di incontrarsi, entro il 30.9.03, per definire, ove
comunemente ritenuto necessario, entro il 31.12.03, la disciplina
contrattuale di attuazione del citato D.lgs. 8.4.03 n. 66 che ha recepito
la Direttiva n. 93/104/CE in materia di orario di lavoro, come modificata
dalla Direttiva n. 2000/34/CE.

Dichiarazione comune.

Le parti prenderanno in considerazione in sede nazionale l’evoluzione
della politica industriale nel Mezzogiorno per esaminare l’applicazione
presso i nuovi insediamenti produttivi di articolazioni e di regimi di
orario, diversi da quelli previsti dall’art. 5, Disciplina Generale,
sezione III, con lo scopo di assicurare un ampliamento dei livelli di
occupazione e una più elevata utilizzazione degli impianti.

Nota a verbale.

Le specifiche esigenze aziendali, laddove espressamente richiamate, si
sostanziano nei seguenti termini:

(a) nei casi in cui non siano rispettate le percentuali di assenza
indicate precedentemente;
(b) quando si determino situazioni produttive che, per il loro carattere
improrogabile, impongano il rinvio nel modo indicato della fruizione
medesima.

Allegato all’art. 5.

Personale addetto alla manutenzione, pulizia, riparazione, riparazione
degli impianti, quando tali operazioni non possono compiersi in altri
giorni feriali della settimana senza danno per l’esercizio o pericolo per
il personale.

Personale addetto alla vigilanza dell’azienda e degli impianti. Personale
addetto ai trasporti terrestri, rimorchiatori o natanti.

Personale che lavora a turni.

Nei casi di cui sopra sarà disposto in modo che a questi lavoratori sia
saltuariamente consentito di poter usufruire della disponibilità del
pomeriggio del sabato.

Art. ___ - Reperibilità.

La reperibilità è un istituto complementare alla normale prestazione
lavorativa mediante il quale il lavoratore è a disposizione della
Direzione aziendale per sopperire ad esigenze non prevedibili al fine di
assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o
sicurezza degli impianti.

Le ore di reperibilità non devono considerarsi ai fini del computo
dell’orario di lavoro legale e contrattuale.

Il lavoratore potrà essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità
definiti secondo una normale programmazione plurimensile di norma previo
preavviso scritto di 7 giorni. Sono fatte salve le sostituzioni dovute a
situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità.

Fermo restando il possesso dei necessari requisiti tecnici, le aziende
provvederanno ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior
numero possibile di lavoratori dando priorità ai dipendenti che ne
facciano richiesta.

Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere
turni di reperibilità.

Al fine di garantire che la reperibilità sia uno strumento efficiente ed
efficace ed al contempo consentire al lavoratore di svolgere una normale
vita di relazione, l’azienda adotterà soluzioni tecnologiche adeguate per
evitare che il lavoratore debba permanere presso un luogo definito.

Il lavoratore in reperibilità in caso di chiamata è tenuto ad attivarsi
immediatamente per far fronte all’intervento richiesto in un tempo congruo
- in modo da raggiungere il luogo dell’intervento di norma entro 30 minuti
dalla chiamata fatta salva diversa pattuizione aziendale - e dovrà
informare l’azienda del prevedibile tempo necessario per giungere sul
luogo ove è chiamato ad intervenire.

Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità assuma
comportamenti tali da rendere inutile la richiesta di intervento non sarà
riconosciuta l’indennità di reperibilità e si attiverà la procedura
disciplinare di cui agli artt. 23 e ss. della presente Parte Generale.

La reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:

(a) oraria
(b) giornaliera
(c) settimanale

La reperibilità settimanale non potrà eccedere le 2 settimane continuative
su 4 e non dovrà comunque coinvolgere più di 6 giorni continuativi.

Per l’effettivo svolgimento dei turni di reperibilità le aziende
riconosceranno al lavoratore un compenso specifico, avente natura
retributiva, differenziandolo rispetto a quello dovuto per i casi
d’intervento e tra loro non cumulabili, non inferiori ai seguenti valori
espressi in euro:

b) compenso giornaliero c) compenso settimanale

livello 16 ore 24 ore 24 ore 6 giorni 6 giorni 6 giorni
(giorno (giorno festive con con festivo
lavorato) libero) festivo e
giorno
libero

1-2-3 4,00 6,00 6,50 26,00 26,50 28,50

4-5 4,75 7,50 8,00 31,25 31,75 34,50

superiore
al 5° 5,50 9,00 9,50 36,50 37,00 40,50

L’importo orario di reperibilità viene determinato dividendo per 16 gli
importi espressi nella 1a colonna (16 ore - giorno lavorato) della
precedente tabella.

Il trattamento di reperibilità è dovuto per il periodo nel quale il
lavoratore è in attesa di un’eventuale chiamata da parte dell’azienda.

Dal momento della chiamata e per il tempo necessario a raggiungere il
luogo dell’intervento e di quello necessario al successivo rientro verrà
riconosciuto un trattamento pari all’85% della normale retribuzione oraria
lorda senza maggiorazioni.

Le ore d’intervento effettuato, ivi comprese quelle cosiddette “da
remoto”, rientrano nel computo dell’orario di lavoro, salvo il
riconoscimento di riposi compensativi, e saranno compensate con le
maggiorazioni previste dal presente contratto nazionale per il lavoro
straordinario, notturno e festivo nelle sue varie articolazioni.

In aggiunta al compenso per reperibilità, al trattamento economico per il
tempo di viaggio e della retribuzione dovuta per la prestazione
effettuata, per ogni chiamata da parte dell’azienda seguita da intervento
effettivo sarà riconosciuto un compenso pari ad E 5,00.

Nel caso in cui non sia utilizzato il mezzo aziendale ed il lavoratore
reperibile utilizzi mezzi pubblici di trasporto ovvero sia autorizzato
all’uso di un proprio mezzo di trasporto per raggiungere il luogo
dell’intervento le spese di viaggio saranno rimborsate; la quantificazione
del rimborso sarà effettuata secondo gli accordi e le prassi aziendali in
atto.

Il personale direttivo è escluso dall’applicazione della presente
normativa.

L’indennità di reperibilità e gli altri trattamenti economici previsti dal
presente articolo sono stati quantificati considerando i riflessi sugli
istituti di retribuzione diretta e indiretta, d’origine legale o
contrattuale e, quindi, sono già comprensivi degli stessi. Inoltre, in
attuazione di quanto previsto dal comma 2, art. 2120 CC, le parti
convengono che i trattamenti economici di cui al presente articolo siano
esclusi dalla base di calcolo del TFR.

Sono fatti salvi gli accordi aziendali esistenti che regolamentano la
materia disciplinata nel presente articolo.

Art. 18-bis - Commissione paritetica nazionale di studio sull’utilizzo
dei sistemi informatici aziendali e tutela della privacy.

Le parti convengono di costituire entro il 30.9.03 un Gruppo di lavoro
paritetico con il compito di studiare le problematiche sollevate
dall’introduzione e dall’uso di tecnologie informatiche con riferimento a
quanto previsto dall’art. 4, legge n. 300/70 e più in generale al rispetto
della privacy dei lavoratori.

Art. 27 - Ambiente di lavoro - Igiene e sicurezza.

Sostituire la formulazione dell’intero articolo con la seguente:

A)
La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro costituisce
un obiettivo condiviso dall’azienda e dai lavoratori, a partire dal
rispetto degli obblighi previsti dalle disposizioni legislative vigenti.
Coerentemente con quest’obiettivo, il datore di lavoro, i dirigenti e
preposti, i lavoratori, il medico competente (ove previsto), il
responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i Rappresentanti
dei lavoratori per la sicurezza (RLS) collaborano, nell’ambito delle
rispettive funzioni e responsabilità per eliminare o ridurre
progressivamente i rischi alla fonte e migliorare le condizioni dei luoghi
di lavoro, ergonomiche e organizzative.

B)
Il datore di lavoro all’interno dell’azienda ovvero dell’unità produttiva,
oltre ad osservare le misure generali di tutela per la protezione della
salute e per la sicurezza dei lavoratori e tutte le prescrizioni di legge,
è tenuto, consultando nei modi previsti dalle norme vigenti i RLS, ad
organizzare in modo efficace il servizio di prevenzione e protezione, ad
effettuare la valutazione dei rischi ad informare e formare i lavoratori
sui rischi specifici cui sono esposti.
In particolare:

- provvede affinché i lavoratori incaricati dell’attività di prevenzione
incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori in caso di
pericolo grave e immediato, di salvataggio, di pronto soccorso e,
comunque, di gestione dell’emergenza siano adeguatamente formati
consultando in merito all’organizzazione della formazione il RLS;
- in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve
valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o
dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di
lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi
compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi
particolari;
- provvede affinché ciascun lavoratore, in occasione dell’assunzione, del
trasferimento o cambiamento di mansioni e dell’introduzione di nuove
attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e
preparati pericolosi, sia adeguatamente informato sui rischi e sulle
misure di prevenzione e di protezione adottate e riceva una formazione
sufficiente e adeguata in materia di sicurezza e di salute, con
particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie
mansioni. La formazione deve essere periodicamente ripetuta in relazione
all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi.

C)
Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della
propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di
lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni,
conformemente alla sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal
datore di lavoro.
In questo contesto di responsabilità e di ruolo attivo ai fini della
prevenzione, i lavoratori hanno precisi doveri di rispetto delle normative
in materia e sono altresì titolari di specifici diritti.
I lavoratori in particolare devono:

- osservare le disposizioni e istruzioni loro impartite dai superiori ai
fini della protezione collettiva e individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari previsti nei loro confronti dalle
prescrizioni del medico competente in relazione ai fattori di rischio
cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili,
le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre
attrezzature di lavoro, nonché i dispositivi di sicurezza compresi
quelli protettivi forniti dall’impresa in dotazione personale, curandone
la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le deficienze di macchinari,
apparecchiature, utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di
sicurezza e di protezione individuale, comprese le altre condizioni di
pericolo di cui vengono a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso
di urgenza, nell’ambito delle loro competenze e possibilità, per
eliminare o ridurre tali deficienze o pericoli, dandone notizia al RLS.

I lavoratori, in particolare, hanno diritto di:

- eleggere i propri RLS;
- verificare, mediante il RLS, l’applicazione delle misure di prevenzione
e protezione;
- ricevere un’adeguata informazione e formazione in materia di salute e
sicurezza, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle
proprie mansioni;
- ricevere informazioni dal medico competente sul significato e sui
risultati degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti;
- non subire pregiudizio alcuno nel caso in cui, in presenza di pericolo
grave e immediato e che non può essere evitato, si allontanino dal posto
di lavoro;
- non subire pregiudizio nel caso in cui adottino comportamenti atti ad
evitare le conseguenze di un pericolo grave e immediato essendo
nell’impossibilità di contattare il competente superiore gerarchico.

D)
In ogni unità produttiva sono istituiti:

- il documento di valutazione dei rischi contenente le misure di
prevenzione e protezione adottate e quelle programmate per garantire il
miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza. Il documento sarà
rielaborato in occasione di modifiche del processo produttivo e di
innovazioni tecnologiche significative ai fini della sicurezza e della
salute dei lavoratori;
- il registro degli infortuni sul lavoro nel quale sono annotati
cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un’assenza dal
lavoro di almeno 1 giorno. Nel registro sono annotati il nome, il
cognome, la qualifica professionale dell’infortunato. Le cause e le
circostanze dell’infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa
del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con
decreto del Ministero del lavoro ed è conservato sul luogo di lavoro, a
disposizione dell’Organo di vigilanza;
- la cartella sanitaria e di rischio individuale del lavoratore sottoposto
a sorveglianza sanitaria, tenuta e aggiornata a cura del medico
competente incaricato della sorveglianza sanitaria, con vincolo del
segreto professionale e nel rispetto delle norme e procedure in materia
di trattamento dei dati personali secondo quanto previsto dalla legge n.
675/96. In tale cartella sono annotati i dati analitici riguardanti le
visite mediche di assunzione e periodiche, visite di idoneità, nonché
gli infortuni e le malattie professionali. Copia della cartella è
consegnata al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di
lavoro, ovvero quando lo stesso ne fa richiesta.

È inoltre istituito, secondo quanto previsto dalle vigenti disposizioni di
legge, il registro degli esposti agli agenti cancerogeni e mutageni nel
quale è riportata l’attività svolta dai lavoratori, l’agente cancerogeno
utilizzato e, ove nota, l’esposizione e il grado della stessa.

E)
In tutte le aziende, o unità produttive, è eletto o designato il RLS
secondo quanto previsto dall’Accordo interconfederale 22.6.95 in
applicazione dell’art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Ai RLS sono attribuiti, in particolare, diritti in materia di formazione,
informazione, consultazione preventiva, accesso ai luoghi di lavoro, da
esercitare secondo le modalità previste dalle discipline vigenti.
Il RLS può richiedere la convocazione di un’apposita riunione oltre che
nei casi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative
variazioni delle condizioni di prevenzione in azienda, anche qualora
ritenga, come previsto dall’art. 19, lett. o), D.lgs. 19.9.94 n. 626, che
le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di
lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la
sicurezza e la salute durante il lavoro. In tale occasione, le parti
qualora siano d’accordo sulla necessità di procedere a verifiche o
accertamenti potranno valutare di affidare ad Istituti o Enti qualificati,
scelti di comune accordo, le rilevazioni o le indagini che si ritenessero
necessarie secondo le modalità concordemente individuate. Gli oneri
derivanti da tali rilevazioni sono a carico delle aziende.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo, si rinvia a
quanto disposto dalle vigenti disposizioni legislative e dall’Accordo
interconfederale 22.6.95.
Sono fatti salvi gli accordi aziendali in materia.

Dichiarazione a verbale.

Le parti, considerando che è in atto un’evoluzione legislativa in materia,
convengono di adeguare la presente normativa alle eventuali modifiche
legislative che interverranno.

Art. 29 - Diritto allo studio e alla formazione professionale.

A far data dall’1.1.04 verrà determinato, all’inizio di ogni triennio, il
monte ore messo a disposizione di tutti i dipendenti per l’esercizio del
diritto allo studio e per la formazione professionale qui disciplinati,
moltiplicando ore 7 annue per 3 e per il numero totale dei dipendenti
occupati nell’azienda o nell’unità produttiva in quella data, salvo i
conguagli successivi in relazione alle variazioni del numero dei
dipendenti.

I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’azienda o
dall’unità produttiva per frequentare i corsi di studio di cui alla lett.
A) e i corsi di formazione professionale di cui alla lett. B) non dovranno
superare rispettivamente il 2% del totale della forza occupata e comunque
il 3% complessivo; dovrà essere comunque garantito in ogni reparto lo
svolgimento della attività produttiva, mediante accordi con le RSU. Nelle
aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti
dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità
superiore.

A) Diritto allo studio.

I lavoratori che, al fine di migliorare la propria cultura, anche in
relazione all’attività dell’azienda, intendono frequentare, presso
istituti pubblici o legalmente riconosciuti, corsi di studio, hanno
diritto, con le precisazioni indicate, di usufruire di permessi retribuiti
a carico del monte ore triennale come sopra definito.

In tal caso i permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo
di 150 ore ‘pro capite’ per triennio, utilizzabili anche in un solo anno,
sempreché il corso al quale il lavoratore intende partecipare si svolga
per un numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito.

Nel caso di frequenza di corsi sperimentali per il recupero dell’attuale
scuola dell’obbligo (fermo restando quanto previsto nella nota a verbale
n. 1 posta in calce al presente articolo), per l’alfabetizzazione degli
adulti, e di lingua italiana per lavoratori stranieri al fine di
agevolarne l’integrazione, il monte ore di permesso retribuito,
comprensivo delle prove di esame, ‘pro capite’ nel triennio è elevato a
250 ore. Il rapporto fra ore di permesso retribuito e ore di frequenza ai
detti corsi è elevato a 2/3 sino a concorrenza delle predette 250 ore.

Ai lavoratori che intendano frequentare, anche in orari non coincidenti
con l’orario di lavoro, l’ultimo biennio per il conseguimento del diploma
di scuola media superiore (fermo restando quanto previsto nella nota a
verbale n. 1 posta in calce al presente articolo) saranno concesse 40 ore
annue di permesso retribuito, per non più di 2 anni nel corso del rapporto
di lavoro, cumulabili con quanto previsto al successivo art. 30.

B) Formazione professionale.

A far data dall’1.1.04, hanno diritto, con le precisazioni indicate, di
usufruire di permessi retribuiti a carico del monte ore triennale di cui
al comma 1, i dipendenti che, al fine di migliorare la preparazione
professionale specifica, intendono partecipare a corsi di formazione come
di seguito individuati presso sedi operative pubbliche o private indicate
dalle Commissioni territoriali di cui all’art. 4.2., Disciplina Generale,
sezione I, tra quelle accreditate dalla Regione ai sensi dell’art. 17,
legge n. 196/97. Le citate Commissioni territoriali delibereranno e
proporranno agli Enti formativi selezionati progetti rispondenti ai
fabbisogni formativi e professionali del settore nel territorio; di tali
progetti unitamente a quelli proposti dagli enti formativi ed approvati da
le Commissioni territoriali sarà data comunicazione ai lavoratori e alle
aziende.

Nelle regioni in cui non sia stato ancora attuato l’accreditamento delle
strutture formative, resta in vigore quanto previsto dall’art. 29, comma
7, CCNL 8.6.99 fino ad accreditamento avvenuto.

Per la frequenza di detti corsi di formazione professionale, potranno
essere richiesti permessi retribuiti per un massimo di 150 ore ‘pro
capite’ per triennio, utilizzabili anche in un solo anno, a condizione che
il corso al quale il lavoratore intende partecipare si svolga per un
numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito; in tal
caso sarà altresì accordato al lavoratore una priorità nell’utilizzo delle
ore a suo credito accumulate nel Conto ore individuale e nella Banca ore
di cui agli artt. ___

A decorrere dalla medesima data, hanno diritto di usufruire di permessi
retribuiti a carico del monte ore triennale di cui al comma 1, i
dipendenti che intendono partecipare a corsi di formazione professionale
concordati a livello aziendale anche in coordinamento con le Commissioni
territoriali di cui all’art. 4.2., Disciplina Generale, sezione I, ovvero
promossi dalle Commissioni territoriali stesse su proposta aziendale,
qualora in possesso dei requisiti e delle caratteristiche individuate
negli accordi.

In tal caso saranno utilizzati permessi retribuiti per un massimo di 150
ore ‘pro capite’ per triennio, fruibili anche in un solo anno, a
condizione che il corso al quale il lavoratore partecipa si svolga per un
numero di ore doppio di quelle richieste come permesso retribuito; in tal
caso sarà accordata al lavoratore una priorità nell’utilizzo delle ore a
suo credito accumulate nel Conto ore individuale e nella Banca ore di cui
agli artt. ___

Per l’esercizio del diritto allo studio e per partecipare ai corsi di
formazione professionale, il dipendente interessato dovrà presentare la
domanda scritta all’azienda entro giugno e dicembre di ogni anno; diverse
previsioni potranno essere concordate a livello aziendale o di volta in
volta stabilite dai progetti.

Qualora il numero dei dipendenti che intendono partecipare a corsi di
studio o di formazione professionale comporti il superamento di 1/3 del
monte ore triennale o determini l’insorgere di situazioni contrastanti con
le condizioni di cui al comma 2, la Direzione e la RSU accorderanno la
priorità innanzitutto ai corsi di formazione concordati a livello
aziendale o territoriale su proposta aziendale; ai corsi di formazione
professionale previsti nei progetti proposti dalle Commissioni
territoriali; ai corsi di formazione professionale approvati dalle
Commissioni territoriali che si svolgono nelle sedi individuate ai sensi
del comma 1, punto B); infine ai corsi di studio di cui alla lett. A).

I lavoratori dovranno fornire all’azienda un certificato d’iscrizione al
corso e successivamente, ogni trimestre, certificati di frequenza con
l’indicazione delle ore relative.

Eventuali divergenze circa l’osservanza delle condizioni specificate dal
presente articolo saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione e la
RSU.

Nel caso in cui permanga divergenza circa la corrispondenza fra le
caratteristiche del corso che il dipendente intende frequentare e quanto
previsto dal presente articolo, la risoluzione viene demandata in unico
grado alla decisione della Commissione territoriale di cui all’art. 4.2.,
Disciplina Generale, sezione I.

La Commissione territoriale decide all’unanimità entro 20 giorni dalla
data di ricevimento della istanza che le parti, congiuntamente o
disgiuntamente, avranno inoltrato, con raccomandata a/r, tramite le
rispettive OOSS territorialmente competenti.

Le aziende erogheranno, durante la frequenza dei corsi, acconti mensili
conguagliabili, commisurati alle ore di permesso usufruito, fermo restando
che il presupposto per il pagamento di dette ore, nei limiti e alle
condizioni indicate, è costituito dalla regolare frequenza dell’intero
corso.

Quanto disposto dal presente articolo dà anche attuazione a quanto
previsto dall’art. 6, legge n. 53/00.

Dichiarazioni a verbale.

1)
Le parti s’incontreranno entro 90 giorni dall’emanazione dei decreti
attuativi della legge n. 53/03 relativi all’obbligo scolastico al fine di
verificarne compatibilità e coerenze con il dettato contrattuale.

2)
Le parti, ai fini dell’effettiva realizzazione delle iniziative formative
di cui alla lett. B), porranno in essere tutte le azioni utili per il
finanziamento dei costi attingendo a risorse regionali, nazionali e
comunitarie.

Art. 30 - Facilitazioni particolari per la frequenza ai corsi
e per gli esami dei lavoratori studenti.

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in
scuole d’istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale
statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al
rilascio di titoli legali di studio, saranno immessi, su loro richiesta,
in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione
agli esami.

Sempre su loro richiesta saranno esonerati dal prestare lavoro
straordinario e durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere
prove di esame, possono usufruire, su richiesta, di permessi retribuiti
per tutti i giorni di esame (compresi quelli di settembre) e per i 2
giorni lavorativi precedenti ciascun esame nel caso di esami universitari,
ovvero la sessione di esami negli altri casi. Questi permessi non
intaccano il monte ore a disposizione in base alla norma del diritto allo
studio di cui all’art. 29.

Fermi restando, per i lavoratori con almeno 5 anni di anzianità di
servizio, i congedi per la formazione previsti dall’art. ___ i lavoratori
studenti con meno di 5 anni di anzianità di servizio potranno richiedere
nel corso dell’anno solare 120 ore di permesso non retribuito il cui
utilizzo verrà programmato trimestralmente ‘pro quota’, in sede aziendale,
compatibilmente con le esigenze produttive e organizzative dell’azienda.

I permessi non saranno retribuiti per gli esami universitari che siano
stati sostenuti per più di 2 volte nello stesso anno accademico.

A richiesta dell’azienda il lavoratore interessato dovrà produrre le
certificazioni necessarie all’esercizio dei diritti di cui al presente
articolo.

Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi
aziendali.

Art. ___ - Congedi per la formazione.

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 5, legge 8.3.00 n. 53, i lavoratori
con almeno 5 anni di anzianità di servizio potranno richiedere, nell’arco
dell’intera vita lavorativa, un periodo di congedo non retribuito pari a
un massimo di 11 mesi anche frazionabili al fine di completare la scuola
dell’obbligo, conseguire il titolo di studio di 2° grado, del diploma
universitario o di laurea ovvero per partecipare ad attività formative
diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta al datore di lavoro
almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno
60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni,
specificando i motivi della richiesta e allegando la relativa
documentazione.

L’azienda valuterà l’accoglimento della richiesta tenuto conto delle
esigenze tecnico-organizzative e in caso di diniego o differimento del
congedo informerà l’interessato dei motivi che hanno determinato la
decisione.

Ferma restando la compatibilità dei congedi con lo svolgimento della
normale attività produttiva, i lavoratori che potranno contemporaneamente
assentarsi dall’unità produttiva a questo titolo non dovranno superare
l’1% del totale della forza occupata. Gli eventuali valori frazionari
risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno
arrotondati all’unità superiore.

Art. ___ - Permessi per eventi e cause particolari.

Ai sensi e per gli effetti dell’art. 4, comma 1, legge 8.3.00 n. 53 e
degli artt. 1 e 3 del regolamento d’attuazione di cui al Decreto
interministeriale 21.7.00 n. 278, la lavoratrice e il lavoratore hanno
diritto a 3 giorni complessivi di permesso retribuito all’anno in caso di
decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente
separato, o di un parente entro il 2° grado, anche non convivente, o di un
soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del
lavoratore medesimi.

Per fruire del permesso il lavoratore è tenuto a preavvertire il datore di
lavoro dell’evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali
sarà utilizzato.

Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità dei soggetti
indicati, il lavoratore deve presentare, entro il termine massimo di 5
giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa, idonea documentazione del
medico specialista del SSN o con esso convenzionato o del medico di
medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura
sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.

Nel caso di richiesta del permesso per decesso, il lavoratore è tenuto a
documentare detto evento con la relativa certificazione, ovvero, nei casi
consentiti, con dichiarazione sostitutiva.

I giorni di permesso devono essere utilizzati entro 7 giorni dal decesso o
dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità
di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.

Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non
lavorativi.

Nel caso di documentata grave infermità dei soggetti indicati, il
lavoratore e il datore di lavoro possono concordare, in alternativa
all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento
dell’attività lavorativa comportanti una riduzione dell’orario di lavoro
complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono
sostituiti.

L’accordo è stipulato in forma scritta, sulla base della proposta della
lavoratrice o del lavoratore e in esso sono indicati i giorni di permesso
che sono sostituiti dalle diverse modalità concordate e la cadenza
temporale di produzione da parte del lavoratore della idonea
certificazione atta a documentare la permanenza della grave infermità. Dal
momento in cui venga accertato il venire meno della grave infermità il
lavoratore è tenuto a riprendere l’attività lavorativa secondo le modalità
ordinarie. Il corrispondente periodo di permesso non goduto può essere
utilizzato per altri eventi che dovessero verificarsi nel corso dell’anno
alle condizioni previste dalle presenti disposizioni.

La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità
concordate deve avere inizio entro 7 giorni dall’accertamento
dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli
interventi terapeutici.

I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti
per l’assistenza delle persone handicappate dall’art. 33, legge 5.2.92 n.
104 e successive modificazioni.

Art. ___ - Aspettativa e congedi per eventi e cause particolari.

A)
I lavoratori con oltre 10 anni di anzianità di servizio potranno
richiedere, per una sola volta in costanza del rapporto di lavoro, un
periodo di aspettativa della durata minima di 1 mese e massima di 6 non
frazionabili.

La suddetta anzianità di servizio è ridotta a 7 anni.

I lavoratori dovranno avanzare richiesta scritta del periodo di
aspettativa al datore di lavoro, nel caso di richiesta motivata
dall’esigenza di svolgere attività di volontariato, specificandone le
motivazioni. La Direzione potrà concedere il beneficio, tenendo conto
delle necessità tecnico-organizzative dell’azienda e comunque per un
numero di dipendenti contemporaneamente non eccedente l’1% del totale
della forza dell’unità produttiva di cui il richiedente fa parte. Gli
eventuali valori frazionari risultanti dalla applicazione della suddetta
percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.

B)
Ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dall’art. 4, comma 2, legge
n. 53/00 e dagli artt. 2 e 3 del Regolamento d’attuazione di cui al
Decreto interministeriale 21.7.00 n. 278, il lavoratore ha diritto a un
periodo di congedo per i gravi motivi familiari espressamente indicati
dalle richiamate disposizioni di legge, relativi alla situazione
personale, della propria famiglia anagrafica e dei soggetti di cui
all’art. 433 CC anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap,
parenti o affini entro il 3° grado, anche se non conviventi.

Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà
essere superiore a 2 anni nell’arco dell’intera vita lavorativa.

Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e
la durata del periodo di congedo precisando, di norma, la durata minima
dello stesso e documentare, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei
casi consentiti, il legame di parentela, affinità o di famiglia anagrafica
con i soggetti sopra indicati.

Il lavoratore deve altresì assolvere agli obblighi di documentazione
previsti dall’art. 3 del medesimo regolamento di attuazione.

Il datore di lavoro è tenuto, entro 5 giorni dalla richiesta del congedo
riferita a periodi non superiori a 7 giorni ed entro 10 giorni dalla
richiesta del congedo riferita a periodi superiori, ad esprimersi sulla
stessa e a comunicare l’esito al dipendente.

L’eventuale diniego, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e
determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in
relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo e alle
ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del
dipendente. Su richiesta del dipendente, eventualmente assistito dalla RSU
su sua indicazione, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20
giorni.

Il datore di lavoro assicura l’uniformità delle decisioni avuto riguardo
alla prassi adottata e alla situazione organizzativa e produttiva
dell’impresa.

Nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato la richiesta di congedo
può essere in ogni caso negata per incompatibilità con la durata del
rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i
congedi già concessi hanno superato i 3 giorni nel corso del rapporto di
lavoro a termine nonché quando il rapporto è stato instaurato in ragione
della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente
norma.

Il congedo di cui al presente articolo può essere altresì richiesto per il
decesso di uno dei soggetti di cui all’art. ___, per il quale il
richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti
nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni o di disposizioni
previste dalla contrattazione collettiva.

Nel caso in cui la richiesta del congedo per questo motivo sia riferita a
periodi non superiori a 3 giorni, il datore di lavoro è tenuto ad
esprimersi entro 24 ore dalla stessa e a motivare l’eventuale diniego
sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che
il congedo venga fruito comunque entro i successivi 7 giorni.

Il lavoratore, una volta superata la durata minima del congedo specificata
nella richiesta, ha diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima
del termine del periodo di congedo previo preavviso non inferiore a 7
giorni.

Durante il periodo di aspettativa e di congedo di cui al presente
articolo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla
retribuzione né alla decorrenza dell’anzianità per nessun istituto e non
può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

Art. ___ - Congedi parentali.

Ai fini e per gli effetti dell’art. 32, D.lgs. n. 151 del 26.3.01, Testo
unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della
maternità e della paternità, il padre lavoratore e la madre lavoratrice,
per ogni bambino nei suoi primi 8 anni di età, hanno diritto di astenersi
dal lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 10 mesi
elevato a 11 mesi qualora il padre lavoratore eserciti il diritto di
astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non
inferiore a 3 mesi.

Nell’ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro
compete:

(a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio
di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a
6 mesi;
(b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio compreso il giorno del
parto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6
mesi, elevabile a 7 nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi
dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3
mesi;
(c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o
frazionato non superiore a 10 mesi.

Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro
genitore non ne abbia diritto.

Ai fini dell’esercizio di tale diritto, il genitore è tenuto a presentare
almeno 15 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro indicando la
durata del periodo di congedo richiesto, di norma, con la precisazione
della durata minima dello stesso e allegando il certificato di nascita
ovvero la dichiarazione sostitutiva. Nel caso in cui il lavoratore sia
oggettivamente impossibilitato a rispettare tali termini, lo stesso è
tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza e a presentare la
richiesta scritta con la relativa certificazione tempestivamente e
comunque entro 2 giorni dall’inizio dell’assenza dal lavoro.

Art. 36 - Decorrenza e durata.

In applicazione di quanto previsto dal Protocollo 23.7.93, il CCNL ha
durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte
retributiva.

Salve le decorrenze particolari previste per singoli istituti, il presente
contratto decorre dal 1° giugno 2003 ed avrà vigore fino a tutto il 31
dicembre 2006; per la parte economica il 1° biennio avrà vigore fino a
tutto il 31 dicembre 2004.

Il contratto s’intenderà rinnovato secondo la durata di cui al comma 1 se
non disdetto, 3 mesi prima della scadenza, con raccomandata a/r. In caso
di disdetta il presente contratto resterà in vigore fino a che non sia
stato sostituito dal successivo contratto nazionale.

Art. 37 - Procedura di rinnovo del contratto collettivo nazionale
di lavoro.

La parte che ha dato disdetta del contratto presenterà le proposte per un
nuovo accordo in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative 3
mesi prima della scadenza del contratto.

La parte che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro
20 giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse.

Durante i 3 mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del
contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla
data di presentazione della piattaforma di rinnovo, le parti non
assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette.

Le parti si danno atto che in caso di mancato accordo, dopo 3 mesi dalla
data di scadenza del contratto e comunque dopo 3 mesi dalla data di
presentazione della piattaforma di rinnovo se successiva alla scadenza del
contratto, verrà corrisposto ai lavoratori dipendenti un apposito elemento
provvisorio della retribuzione denominato «indennità di vacanza
contrattuale» secondo le modalità e i criteri specificatamente previsti
nel Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli
assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema
produttivo del 23.7.93.

La violazione del periodo di raffreddamento come definito al comma 2 del
presente articolo comporta come conseguenza a carico della parte che vi ha
dato causa, l’anticipazione o lo slittamento di 3 mesi del termine a
partire dal quale decorre la suddetta indennità di vacanza contrattuale,
secondo quanto previsto dal Protocollo 23.7.93.

Dichiarazione comune.

Le parti concordano che per il rinnovo della parte economica relativa al
2° biennio (1.1.05-31.12.06), per determinare gli incrementi retributivi,
verrà adottato un valore punto pari ad E 16,55).

Norma transitoria.

Le parti convengono di costituire, entro 6 mesi dalla stipula del presente
contratto, un Gruppo di lavoro paritetico, formato da 6 rappresentanti per
ciascuno dei due gruppi di sindacati stipulanti con il compito di definire
congiuntamente un’ipotesi di dettato contrattuale che - senza comportare
aggravi economici, modifiche o mutamenti sostanziali rispetto a quanto
convenuto nel presente contratto - risulti semplificato per ciò che
attiene la parte formale e aggiornato per ciò che riguarda la
corrispondenza di esso alla legislazione vigente al fine di facilitare una
interpretazione uniforme del testo contrattuale e ridurre, per quanto
possibile, la vertenzialità giudiziaria.

Art. 39 - Distribuzione del contratto.

Le aziende a partire dal mese di ________ ed entro il mese di _________
distribuiranno a ciascun lavoratore in forza una copia del presente CCNL.

Art. 41 - Commissione paritetica nazionale di studio dell’assistenza
sanitaria complementare.

Le parti convengono di costituire entro il 30.9.03 un Gruppo di lavoro
paritetico, con il compito di esaminare la legislazione vigente in materia
di fondi sanitari integrativi del SSN al fine di valutare le compatibilità
economiche e l’eventuale coesistenza dei suddetti fondi con le
legislazioni regionali.

DISCIPLINA SPECIALE

Parte I

Art. 7 - Festività.

Agli effetti della legge 22.2.34 n. 370, sono considerati giorni festivi
le domeniche o i giorni di riposo settimanale compensativo di cui all’art.
6, Disciplina Generale, sezione III.

Agli effetti della legge 27.5.49 n. 260, della legge 5.3.77 n. 54, del DPR
28.12.85 n. 792 e della legge 20.11.00 n. 336 sono considerati giorni
festivi:

(a) le festività del:

- 25 aprile (anniversario della Liberazione)
- 1° maggio (festa del Lavoro)
- 2 giugno (festa nazionale della Repubblica)

(b) le festività di cui appresso:

(1) Capodanno (1° gennaio)
(2) Epifania del Signore (6 gennaio)
(3) lunedì di Pasqua (mobile)
(4) Ss. Pietro e Paolo, per il Comune di Roma (S. Patrono - 29 giugno)
(5) Assunzione di M.V. (15 agosto)
(6) Ognissanti (1° novembre)
(7) Immacolata Concezione (8 dicembre)
(8) Natale (25 dicembre)
(9) S. Stefano (26 dicembre)

Per il trattamento delle festività di cui ai punti a) e b) valgono le
norme di legge;

(c) il giorno del S. Patrono del luogo ove ha sede lo stabilimento o
un’altra festività da concordarsi all’inizio di ogni anno tra le
Organizzazioni locali competenti, in sostituzione di quella del S.
Patrono, fatto salvo il punto 4, lett. b).

Le parti convengono di estendere alla festività di cui al punto c) il
trattamento previsto dalla legge 31.3.54 n. 90, per le festività di cui al
punto b).

Nei casi di assenza dal lavoro nel giorno festivo di cui al punto c) per i
quali i lavoratori percepiscono un trattamento a carico dei relativi
Istituti assistenziali (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio,
ecc.), l’azienda integrerà il trattamento corrisposto dagli Istituti
predetti fino a raggiungere la retribuzione normale che il lavoratore
avrebbe percepito se non fosse stato assente.

Le singole giornate di festività sono ragguagliate a ore 6 e 40′ (1/6 di
40 ore).

In sostituzione delle festività abolite dalla legge 5.3.77 n. 54, i
lavoratori fruiscono di 4 gruppi di 8 ore di permesso individuale
retribuite di cui al paragrafo “Permessi annui retribuiti” dell’art. 5,
Disciplina Generale, sezione III.

Per quanto riguarda la festività (4 novembre) la cui celebrazione ha luogo
nella 1a domenica di novembre, il lavoratore beneficerà del trattamento
previsto per le festività che coincidono con la domenica.

Dichiarazioni a verbale.

1)
Dalla normativa di cui al presente articolo non possono conseguire ai
lavoratori né perdite né vantaggi rispetto alle situazioni vigenti.

2)
In seguito al ripristino della festività dell’Epifania, di cui al DPR
28.12.85 n. 792, e alla conseguente riduzione dei «gruppi di 8 ore» di
permesso individuale retribuiti riconosciuti in sostituzione delle
festività abolite dalla legge 5.3.77 n. 54, ora richiamati nell’art. 5,
Disciplina Generale, sezione III, ai lavoratori cui si applica la
Disciplina Speciale, parte I, retribuiti non in misura fissa, verrà
corrisposta una erogazione pari ad 1 ora e 20′ che sarà pagata alla fine
di ciascun anno con la retribuzione in atto a tale data.
Eventuali diverse modalità aziendalmente in atto per la determinazione del
compenso per festività assorbiranno, in tutto o in parte, tale erogazione.

3)
Le parti si danno reciprocamente atto che al fine di risolvere il
contenzioso interpretativo derivato dall’applicazione di quanto previsto
dalla Dichiarazione comune 18.11.99 stipulata in occasione della firma del
testo del CCNL 8.6.99 a seguito del ripristino della festività del 2
giugno di cui alla legge 20.11.00 n. 336, vale quanto previsto nella
dichiarazione a verbale n. 3 posta in calce all’art. 5, Disciplina
Generale, sezione III.

Identiche modifiche s’intendono apportate all’art. 6, Disciplina Speciale,
parte III.

Art. 8 - Lavoro straordinario, notturno e festivo.

È considerato lavoro straordinario quello eseguito dopo l’orario
giornaliero fissato in applicazione del comma 3, art. 5, Disciplina
Generale, sezione III, salve le deroghe e le eccezioni di legge.

Il lavoro straordinario sarà contenuto nei limiti massimi di 2 ore
giornaliere e 8 ore settimanali.

Fermi restando i limiti di cui sopra, in applicazione del comma 2, art. 5-
bis, RDL 15.3.23 n. 692, come modificato dalla legge 27.11.98 n. 409,
viene fissato un limite massimo complessivo di 200 ore annuali per ciascun
lavoratore. Per le aziende fino a 200 dipendenti il limite massimo
individuale annuo è fissato in 250 ore.

In ogni caso, per le attività di riparazione navale, aeronautica nonché
per le operazioni di varo e prove di collaudo a mare i limiti massimi
annuali suddetti sono fissati in ore 250. Per l’attività di manutenzione,
installazione e montaggi il limite massimo annuo è fissato in 260 ore.

Il lavoro straordinario deve avere carattere eccezionale.

Salvo casi eccezionali e imprevedibili la Direzione dell’azienda darà
informazione preventiva del lavoro straordinario, di norma in apposito
incontro, alla RSU.

Sono esenti da tale informazione preventiva le aziende di manutenzione, di
installazione e di montaggio per le quali è prevista una comunicazione
agli stessi Organismi a scopo informativo.

La qualificazione legale e i relativi adempimenti per il lavoro
straordinario, rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di
legge, fermo restando quanto previsto nella nota a verbale posta in calce
al presente articolo.

Il lavoro notturno decorre dalle 12 ore successive all’inizio del turno
del mattino; tuttavia non si considera notturno il lavoro compiuto dalle
ore 6, nel limite di 1 ora giornaliera, per la predisposizione del
funzionamento degli impianti.

È considerato lavoro festivo quello effettuato nei giorni previsti
dall’art. 7.

Le percentuali di maggiorazione per il lavoro straordinario, notturno e
festivo, da corrispondersi oltre alla normale retribuzione e da calcolarsi
sugli elementi della stessa indicati al comma successivo, sono le
seguenti:

per per
lavoro lavoro
non a turni
a turni

a) lavoro straordinario:

prime 2 ore 25% 25%

ore successive 30% 30%
b) notturno fino alle ore 22 20% 15%
notturno oltre le ore 22 30% 15%
c) festivo 50% 50%
d) festivo con riposo compensativo (1) 10% 10%
e) straordinario festivo (oltre le 8 ore) 55% 55%
f) straordinario festivo con riposo compensativo
(oltre le 8 ore) (1) 35% 35%
g) straordinario notturno (prime 2 ore) 50% 40%
straordinario notturno (ore successive) 50% 45%
h) notturno festivo 60% 55%
i) notturno festivo con riposo compensativo (1) 35% 30%
l) straordinario notturno festivo (oltre le 8 ore) 75% 65%
m) straordinario notturno festivo
con riposo compensativo (oltre le 8 ore) (1) 55% 50%

(1) Il lavoro festivo in giorno di domenica, con riposo compensativo,
è consentito solo nei casi previsti dalla legge.

Le percentuali di maggiorazione di cui sopra sono computate sulla paga
base di fatto e, per i lavoratori normalmente lavoranti a cottimo, della
percentuale minima contrattuale di cottimo.

Per i concottimisti le percentuali in parola sono computate sulla paga
base di fatto, aumentata delle seguenti misure valide ai soli effetti del
presente articolo:

percentuali in vigore
dal 1.7.99

categ. per partecipazioni per partecipazioni per partecipazioni
al cottimo al cottimo al cottimo
fino al 50% fino all’80% oltre l’80%

1a 1,0% 1,1% 1,2%
2a 1,1% 1,2% 1,3%
3a 1,2% 1,3% 1,4%
4a 1,2% 1,4% 1,5%
5a 1,3% 1,4% 1,5%

Nessun lavoratore può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere
lavoro straordinario, notturno e festivo.

Nell’ipotesi di distribuzione dell’orario settimanale in 5 giorni (dal
lunedì al venerdì) sarà ammesso il prolungamento del lavoro straordinario,
nella giornata del sabato, nei limiti della misura massima settimanale,
oltre le 2 ore giornaliere, qualora ciò sia richiesto da esigenze di
riparazione e manutenzione.

Negli altri casi in cui fosse richiesto tale prolungamento di prestazioni
straordinarie nella giornata di sabato, esso sarà concordato con la RSU e
per esso sarà corrisposta una maggiorazione nella misura del 50% quando le
prestazioni straordinarie superino le 2 ore.

Fermi restando i limiti massimi previsti di 200, 250 e 260 ore annuali di
lavoro straordinario di cui ai commi 3 e 4 del presente articolo, la
Direzione potrà disporre, dandone notizia ai lavoratori interessati con
preavviso di 24 ore, salvi casi eccezionali di urgenza, prestazioni
individuali di lavoro straordinario di produzione, esenti dalla
informazione alla RSU di cui al precedente comma 6, per le prestazioni da
eseguire oltre l’orario giornaliero normale di lavoro ed esenti
dall’accordo con la RSU previsto dal comma precedente, per le prestazioni
da eseguire nella giornata libera oltre la domenica e, di norma, nella
giornata di sabato, nelle seguenti misure annue:

- 32 ore per i lavoratori turnisti;
- 32 ore per i lavoratori non turnisti, che lavorino in aziende con oltre
200 dipendenti;
- 40 ore per i lavoratori non turnisti, che lavorino in aziende fino a 200
dipendenti.

Ai fini dell’applicazione delle procedure di informazione o, a seconda dei
casi, di accordo preventivo, per le prestazioni di lavoro straordinario
eccedenti le «quote esenti» di cui sopra, la Direzione dell’unità
produttiva comunicherà ogni quadrimestre alla RSU le ore di lavoro
straordinario produttivo compiuto utilizzando le suddette «quote esenti»
di straordinario.

Nulla viene innovato nelle altre disposizioni in materia di lavoro
straordinario.

Banca ore
(Stralcio dal Protocollo d’intesa 8.6.99 per il rinnovo del CCNL 5.7.94
per l’industria metalmeccanica privata e della installazione di impianti).

«Le parti convengono di istituire, a decorrere dall’1.1.00, la Banca ore
per tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate oltre
le 80 ore annue per le imprese fino a 200 dipendenti e oltre le 32 ore
annue per tutte le altre, a seconda delle volontà espresse.

Ai lavoratori che prestano lavoro straordinario, se non dichiarano entro
il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione di
volere il riposo compensativo, sarà devoluto il pagamento dello
straordinario con le maggiorazioni attualmente previste dal CCNL nel
periodo di paga successivo al suddetto bimestre e con la retribuzione del
mese di effettuazione della prestazione straordinaria.

I lavoratori che dichiarano formalmente entro il mese successivo alla
prestazione straordinaria di volere il riposo, potranno fruirlo secondo le
modalità e quantità già previste per il “conto ore”. Per le ore di
straordinario che confluiscono nella Banca-ore verrà corrisposta la
maggiorazione onnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro
straordinario nelle varie modalità di esplicazione, da computare sugli
elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario,
notturno e festivo.

Ai lavoratori che, nel corso del mese della prestazione di lavoro
straordinario, dichiarano di volere il pagamento, la relativa erogazione
sarà corrisposta secondo la normale prassi aziendale.

Le aziende forniranno ai lavoratori specifiche informazioni sulle modalità
attuative della Banca-ore prima dell’avvio del nuovo istituto e prima del
semestre successivo.

Alle RSU, secondo l’art. 8, Disciplina Speciale, parte I, saranno fornite
informazioni, in forma aggregata sul rapporto tra ore accantonate e le ore
di straordinario effettuate extra franchigia.

I riposi accantonati dovranno essere fruiti dal singolo lavoratore secondo
le modalità e alle condizioni già previste per l’utilizzo dei permessi
annui retribuiti di cui al paragrafo “Permessi annui retribuiti” di cui
all’art. 5, Disciplina Generale, sezione III. Al termine del periodo, le
eventuali ore ancora accantonate sono liquidate con la retribuzione in
atto.»

Dichiarazione comune.

Le parti si danno reciprocamente atto che:

1)
la scelta effettuata dal lavoratore circa l’accantonamento delle ore di
straordinario in Banca ore riguarda l’insieme, non frazionabile, delle ore
effettuate nel mese (eccedenti la franchigia annua);

2)
le ore accantonate nella Banca ore sono disponibili per il lavoratore alle
condizioni previste dal contratto a decorrere dal mese successivo al loro
accantonamento.

Nota a verbale.

In adempimento di quanto previsto dall’art. 19, D.lgs. 8.4.03 n. 66, le
parti stipulanti concordano di incontrarsi, entro il 30.9.03, per
definire, ove comunemente ritenuto necessario, entro il 31.12.03, la
disciplina contrattuale di attuazione del citato D.lgs. 8.4.03 n. 66 che
ha recepito la Direttiva n. 93/104/CE in materia di orario di lavoro, come
modificata dalla Direttiva n. 2000/34/CE.

Identiche modifiche s’intendono apportate all’art. 7, Disciplina Speciale,
parte III.

Art. 14 - Ferie.

I lavoratori maturano per ogni anno di servizio un periodo di ferie
retribuito pari a 4 settimane.

Ogni settimana di ferie dovrà essere ragguagliata a 6 giorni lavorativi di
6 ore e 40 minuti ciascuno. Tuttavia, in caso di distribuzione dell’orario
di lavoro su 5 giorni, i giorni lavorativi fruiti come ferie sono
computati per 1,2 ciascuno, sia agli effetti del computo del periodo di
ferie contrattuale che agli effetti della retribuzione relativa.

I giorni festivi di cui all’art. 7 che ricorrono nel periodo di godimento
delle ferie non sono computabili come ferie per cui si farà luogo ad un
corrispondente prolungamento del periodo feriale. Tale prolungamento può
essere sostituito dalla relativa indennità per mancate ferie, calcolata
come indicato al comma 8 del presente articolo.

Le ferie avranno normalmente carattere collettivo (per stabilimento, per
reparto, per scaglioni). Il periodo di ferie consecutive e collettive non
potrà eccedere le 3 settimane, salvo diverse intese aziendali. L’epoca
delle ferie collettive sarà stabilita dalla Direzione, previo esame
congiunto in sede aziendale, tenendo conto del desiderio dei lavoratori
compatibilmente con le esigenze del lavoro dell’azienda.

Al lavoratore che all’epoca delle ferie non ha maturato il diritto
all’intero periodo di ferie spetterà, per ogni mese di servizio prestato,
1/12 del periodo feriale di cui al comma 1. La frazione di mese superiore
ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.

In caso di risoluzione del rapporto al lavoratore spetterà il pagamento
delle ferie in proporzione dei 12simi maturati. La frazione di mese
superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese
intero.

Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie. Non è
ammessa la rinuncia sia tacita che esplicita al godimento annuale delle
ferie. Ove, per cause dovute a imprescindibili esigenze del lavoro
dell’azienda e in via del tutto eccezionale, il lavoratore non fruisca
delle giornate di ferie oltre le 3 settimane, è ammessa la sostituzione
del godimento delle ferie con un’indennità pari alla relativa
retribuzione.

Le ferie sono retribuite con la retribuzione globale di fatto, eccettuati
gli eventuali compensi che abbiano carattere accidentale in relazione a
prestazioni lavorative svolte in particolari condizioni di luogo, ambiente
e tempo.

Per i lavoratori normalmente lavoranti a cottimo, verrà computato l’utile
medio di cottimo realizzato nei periodi di paga del trimestre
immediatamente precedente la corresponsione delle ferie.

Per i concottimisti verrà computata la media delle percentuali di
maggiorazione realizzate negli analoghi periodi di paga.

All’inizio del godimento delle ferie (collettive e/o continuative) sarà
corrisposta la relativa retribuzione.

In caso di richiamo in servizio, per esigenze eccezionali, nel corso del
periodo delle ferie, sarà corrisposto al lavoratore il trattamento di
trasferta per il solo periodo di viaggio.

Note a verbale.

1)
La somma da corrispondere all’inizio del periodo feriale potrà essere
calcolata con approssimazione e conguagliata nel periodo di paga
successivo.

2)
Dalla normativa di cui al presente articolo non dovranno conseguire ai
lavoratori né perdite né vantaggi, rispetto ad eventuali condizioni più
favorevoli vigenti salvi i vantaggi previsti dalla normativa suddetta.

Dichiarazioni comuni.

1)
Al fine di favorire il ricongiungimento familiare nei paesi d’origine dei
lavoratori extracomunitari, le aziende considereranno con la massima
attenzione, tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative, le
richieste, in tal senso motivate, dei singoli lavoratori di usufruire di
periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l’utilizzo oltre che
delle ferie anche degli altri permessi retribuiti previsti dal contratto
eventualmente disponibili.

2)
Le parti concordano di incontrarsi entro il 30.9.04 per armonizzare la
normativa contrattuale con il nuovo quadro legislativo definito dal D.lgs.
8.4.03 n. 66 adottato per l’attuazione della Direttiva n. 93/104/CE in
materia di orario di lavoro, come modificata dalla Direttiva n.
2000/34/CE.

Identiche modifiche s’intendono apportate all’art. 12, Disciplina
Speciale, parte III.

Art. 19 - Trattamento in caso di malattia e infortunio non sul lavoro.

In caso di malattia il lavoratore deve avvertire l’azienda entro il 1°
giorno di assenza e inviare alla medesima entro 2 giorni dall’inizio
dell’assenza il certificato medico attestante la malattia.

L’eventuale prosecuzione dello stato di incapacità al lavoro deve essere
comunicata all’azienda entro il 1° giorno in cui il lavoratore avrebbe
dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi
certificati medici che il lavoratore deve inviare all’azienda entro il 2°
giorno dalla scadenza del periodo di assenza indicata nel certificato
medico precedente.

In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo il caso di
giustificato impedimento, l’assenza verrà considerata ingiustificata.

L’azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore nel
rispetto dell’art. 5, legge 20.5.70 n. 300.

Fermo restando quanto previsto dalle vigenti leggi in materia, il
lavoratore assente per malattia è tenuto, fin dal 1° giorno di assenza dal
lavoro, e per tutta la durata della malattia, a trovarsi a disposizione
nel domicilio comunicato al datore di lavoro, dalle ore 10 alle 12 e dalle
ore 17 alle 19, ovvero nelle diverse fasce orarie stabilite per
disposizioni legislative o amministrative locali o nazionali, di tutti i
giorni compresi i domenicali o festivi, per consentire l’accertamento del
suo stato di salute.

Sono fatte salve le necessità di assentarsi dal recapito comunicato per
motivi inerenti la malattia o per gravi, eccezionali motivi familiari
comunicati preventivamente, salvo casi di forza maggiore, all’azienda e
successivamente documentati.

Nel corso del periodo di assenza per malattia il lavoratore ha l’obbligo
di comunicare all’azienda contestualmente i mutamenti di domicilio o
dimora, anche se temporanei.

Le assenze e le inosservanze di cui al comma 5 comporteranno l’irrogazione
a carico del lavoratore dei provvedimenti disciplinari contrattualmente
previsti, fermo restando quanto previsto dall’art. 7, ultimo comma, legge
20.5.70 n. 300, con proporzionalità relativa all’infrazione riscontrata e
alla sua gravità.

In caso d’interruzione del servizio dovuta a malattia o infortunio non sul
lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto
per un periodo, definito comporto breve, di:

(a) 6 mesi per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;
(b) 9 mesi per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino ai 6 anni
compiuti;
(c) 12 mesi per anzianità di servizio oltre i 6 anni.

Nel caso di più malattie o infortuni non sul lavoro, i suddetti periodi di
conservazione del posto si intendono riferiti alle assenze
complessivamente verificatesi nei 3 anni precedenti ogni nuovo ultimo
episodio morboso.

Nell’ipotesi in cui il superamento dei sopra indicati periodi di
conservazione del posto fosse determinato da un evento morboso
continuativo con assenza ininterrotta o interrotta da un’unica ripresa del
lavoro per un periodo non superiore a 2 mesi, il lavoratore ha diritto
alla conservazione del posto per un ulteriore periodo, oltre quelli
previsti al comma precedente, pari alla metà dei periodi stessi. Di
conseguenza il periodo complessivo di conservazione del posto, definito
comporto prolungato, sarà:

(a) per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti: mesi 6 + 3 = 9;
(b) per anzianità di servizio oltre 3 anni e fino ai 6 compiuti: mesi 9
+ 4,5 = 13,5;
(c) per anzianità di servizio oltre i 6 anni: mesi 12 + 6 = 18.

Il periodo complessivo di conservazione del posto di cui al comma
precedente si applica anche nel caso in cui si siano verificate, nei 3
anni precedenti ogni nuovo ultimo episodio morboso, almeno 2 malattie
comportanti, ciascuna, una assenza continuativa pari o superiore a 3 mesi.

A decorrere dall’1.10.99 il suddetto periodo di comporto prolungato viene
riconosciuto automaticamente al lavoratore che alla scadenza del periodo
di comporto breve abbia in corso una malattia con prognosi pari o
superiore a 3 mesi.

Resta salvo quanto previsto dalla legge 6.8.75 n. 419, per la
conservazione del posto dei lavoratori affetti da TBC.

La malattia ovvero l’infortunio non sul lavoro sospendono il decorso del
preavviso nel caso di licenziamento, nei limiti e agli effetti della
normativa sulla conservazione del posto e sul trattamento economico di cui
al presente articolo.

La malattia insorta durante il periodo di ferie consecutive di cui al
comma 4, art. 14, Disciplina Speciale, parte I, ne sospende la fruizione
nelle seguenti ipotesi:

(a) malattia che comporta ricovero ospedaliero per la durata dello stesso
(b) malattia la cui prognosi sia superiore a 7 giorni di calendario

L’effetto sospensivo si determina a condizione che il dipendente assolva
agli obblighi di comunicazione, di certificazione e di ogni altro
adempimento necessario per l’espletamento della visita di controllo dello
stato d’infermità previsti dalle norme di legge e dalle disposizioni
contrattuali vigenti.

Superato il periodo di conservazione del posto, ove l’azienda risolva il
rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento completo
previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento ivi compresa
l’indennità sostitutiva del preavviso.

Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non
consenta al lavoratore di riprendere servizio, questi può risolvere il
rapporto di lavoro con diritto al solo TFR.

Ove ciò non avvenga e l’azienda non proceda al licenziamento il rapporto
rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del
preavviso.

Resta espressamente convenuto che superati i limiti di conservazione del
posto di cui sopra il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta
scritta, di un periodo di aspettativa della durata di mesi 4, durante il
quale non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità per
nessun istituto. A fronte del protrarsi dell’assenza a causa di malattia
grave e continuativa, periodicamente documentata, il lavoratore potrà
usufruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di
aspettativa fino alla guarigione clinica, debitamente comprovata che
consenta al lavoratore di assolvere alle precedenti mansioni e comunque di
durata non superiore a complessivi 24 mesi continuativi.

A decorrere dall’1.10.99, le assenze determinate da patologie gravi che
richiedono terapie salvavita, che comportano una discontinuità nella
prestazione lavorativa, che comunque non fanno venir meno la capacità di
prestazione lavorativa anche se intervallate nel tempo, consentiranno al
lavoratore all’atto del superamento del periodo di conservazione del posto
di lavoro di poter fruire dell’aspettativa prolungata, anche in maniera
frazionata, in rapporto ai singoli eventi terapeutici necessari. Ai fini
di cui sopra il lavoratore fornirà all’azienda le dovute informazioni che
l’azienda medesima tratterà nel rispetto della legge 31.12.96 n. 675 sulla
tutela della privacy.

Decorso anche il periodo di aspettativa senza che il lavoratore abbia
ripreso servizio, l’azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto.

Per quanto concerne l’assistenza e il trattamento di malattia per i
lavoratori valgono le norme di legge regolanti la materia.

Inoltre, le aziende corrisponderanno al lavoratore assente per malattia o
infortunio non sul lavoro, nell’ambito della conservazione del posto, una
integrazione di quanto il lavoratore percepisce, in forza di disposizioni
legislative e/o di altre norme, fino al raggiungimento del normale
trattamento economico complessivo netto che il lavoratore il cui
trattamento è regolato dalla Disciplina Speciale, parte III, di eguale
anzianità e per pari periodo di malattia o infortunio non sul lavoro
avrebbe globalmente percepito, operando a tal fine i relativi conguagli al
termine del periodo di trattamento contrattuale.

A tal fine il lavoratore avrà diritto al seguente trattamento:

- per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti, l’intera retribuzione
globale per i primi 2 mesi e metà retribuzione globale per i 4 mesi
successivi;
- per anzianità di servizio oltre 3 anni e fino a 6 anni compiuti,
l’intera retribuzione globale per i primi 3 mesi e metà retribuzione
globale per i 6 mesi successivi;
- per anzianità di servizio oltre i 6 anni, l’intera retribuzione globale
per i primi 4 mesi e metà retribuzione globale per gli 8 mesi
successivi.

Nell’ipotesi di applicazione del comporto prolungato il trattamento sarà
il seguente:

- per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti: mesi 6 + 3 = 9 di cui
3 mesi ad intera retribuzione globale e mesi 6 a metà retribuzione
globale;
- per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino a 6 anni compiuti: mesi
9 + 4,5 = 13,5 di cui mesi 4,5 ad intera retribuzione globale e mesi 9 a
metà retribuzione globale;
- per anzianità di servizio oltre i 6 anni: mesi 12 + 6 = 18 di cui mesi 6
ad intera retribuzione globale e mesi 12 a metà retribuzione globale.

Nel caso di più assenze per malattia o infortunio non sul lavoro, ai fini
dei suddetti trattamenti economici si deve tener conto dei periodi di
assenza complessivamente verificatisi nei 3 anni precedenti ogni nuovo
ultimo episodio morboso.

Nel caso in cui durante il suddetto triennio si siano verificate assenze
per malattia di durata non superiore a 5 giorni per un numero di eventi
pari o superiore a 7, l’8a e le successive assenze di durata non superiore
a 5 giorni verranno computate in misura doppia ai fini del calcolo dei
limiti di trattamento economico; a tali effetti non verranno considerate
le assenze dovute a ricovero ospedaliero compreso il ‘day hospital’ e a
trattamenti terapeutici ricorrenti connessi alle fattispecie di cui alla
prima nota a verbale del presente articolo, fruiti presso enti ospedalieri
e risultanti da apposita certificazione. Ai soli fini del presente comma
il periodo utile per il computo del triennio decorre successivamente alla
data di sottoscrizione del presente contratto e, quindi, non sono
considerate utili le assenze verificatesi prima del 5.7.94.

Fatti salvi i periodi di conservazione del posto sopra definiti, nel
computo dei limiti di trattamento economico non saranno conteggiati e
quindi saranno retribuiti ad intera retribuzione globale:

(a) i periodi di ricovero ospedaliero di durata superiore a 10 giorni
continuativi, fino ad un massimo di:

- 60 giorni complessivi, per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;
- 75 giorni complessivi, per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino a
6 compiuti;
- 90 giorni complessivi, per anzianità di servizio oltre i 6 anni;

(b) i periodi di malattia di durata superiore a 21 giorni continuativi,
fino ad un massimo di:

- 60 giorni complessivi, per anzianità di servizio fino a 3 anni compiuti;
- 75 giorni complessivi, per anzianità di servizio oltre i 3 anni e fino a
6 compiuti;
- 90 giorni complessivi, per anzianità di servizio oltre i 6 anni

e comunque fino ad un tetto massimo di 120 giorni complessivi per gli
eventi di cui ai punti a) e b) unitariamente considerati.

Ove richiesti verranno erogati acconti.

Le eventuali integrazioni aziendali in atto sono assorbite fino a
concorrenza.

Tale trattamento non è cumulabile con eventuali altri analoghi trattamenti
aziendali o locali o, comunque, derivanti da norme generali in atto o
future, con conseguente assorbimento fino a concorrenza.

A decorrere dall’1.1.00, su richiesta del lavoratore, l’azienda, per un
massimo di 2 volte nell’anno solare, fornisce entro 20 giorni dalla
richiesta le informazioni necessarie alla esatta conoscenza della
situazione del cumulo di eventuali assenze per malattia, in relazione alla
conservazione del posto di lavoro e al trattamento economico dei periodi
di assenza per malattia e/o infortunio non sul lavoro.

Salvo quanto previsto per i periodi di aspettativa sopra indicati,
l’assenza per malattia, nei limiti dei periodi fissati per la
conservazione del posto, è utile ai fini del TFR e non interrompe la
maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti (ferie,
gratifica natalizia, ecc.).

Agli effetti del presente articolo è considerata malattia anche
l’infermità derivante da infortunio non sul lavoro.

Norma transitoria.

Sono fatti salvi i trattamenti economici di malattia o infortunio non sul
lavoro riconosciuti dalle aziende nel periodo 1.7.94- 31.10.94.

Note a verbale.

1)
La situazione dei lavoratori sottoposti a trattamento di emodialisi, o
affetti da morbo di Cooley nonché dei lavoratori affetti da neoplasie, da
epatite B e C ovvero da gravi malattie cardiocircolatorie, sarà
considerata dalle aziende con la massima attenzione facendo riferimento
alle disposizioni assistenziali vigenti.

2)
I due gruppi di sindacati stipulanti (Federmeccanica e Assistal e FIM-FIOM-
UILM) convengono di studiare entro 6 mesi dalla data di stipulazione del
presente contratto una proposta da sottoporre congiuntamente al Consiglio
d’amministrazione dell’INPS, che definisca una specifica assistenza
economico sanitaria nei confronti dei soggetti tossicodipendenti anche
nelle situazioni in cui la dipendenza da sostanze tossiche non costituisca
una condizione equiparabile a malattia, ma determini comunque uno stato
che richieda interventi di cura e di assistenza.

Identiche modifiche s’intendono apportate all’art. 14, Disciplina
Speciale, parte III.

Art. 27 - Trasferte.

Trattamento economico di trasferta.

I)
Ai lavoratori comandati a prestare la propria opera fuori dalla sede,
dallo stabilimento, dal laboratorio o cantiere per il quale sono stati
assunti o nel quale fossero stati effettivamente trasferiti, compete
un’indennità di trasferta che per sua natura ha lo scopo di risarcire
forfettariamente le spese dagli stessi sostenute nell’interesse del datore
di lavoro relative al pernottamento e ai pasti. Per tale motivo detta
indennità non ha natura retributiva anche se corrisposta con continuità ai
lavoratori che prestano attività lavorativa in luoghi variabili o diversi
da quello della sede aziendale e/o di assunzione.

Le parti confermano che l’indennità così come disciplinata nel presente
articolo continua ad essere esclusa dal calcolo della retribuzione
spettante per tutti gli istituti di legge e/o di contratto.

Premesso che gli incrementi dell’indennità di trasferta sono ripartiti in
ragione del 15% per le quote relative ai pasti e per il 70% per il
pernottamento, la misura dell’indennità di trasferta e delle sue quote è
pari a:

misura dell’indennità dal dal
1.7.03 1.7.04

trasferta intera 33,17 35,17
quota per il pasto meridiano o serale 10,28 10,58
quota per il pernottamento 12,61 14,01

È possibile sostituire l’indennità di trasferta, anche in modo parziale,
con un rimborso a piè di lista pari agli importi di cui sopra maggiorati
del 15%.

OMISSIS

Art. 28 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia.

Sono lavoratori discontinui gli addetti a mansioni che non richiedono un
impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che consentono intervalli
più o meno ampi di inoperosità, e che sono elencate nel RD 6.12.23 n.
2657.

I)
Si considerano rientranti fra detti lavoratori esclusivamente i seguenti:
autisti, motoscafisti, infermieri, addetti alle cabine di produzione e di
trasformazione dell’energia elettrica, addetti alla sorveglianza, al
presidio e/o conduzione di apparecchiature e impianti (ad esempio di
climatizzazione e del calore, distribuzione fluidi, linee e condotte di
gas ed acqua, segnaletica stradale e ferroviaria, allarme, ecc.) anche con
sporadici interventi di manutenzione, addetti al servizio estinzione
incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani
diurni e notturni.

II)
I lavoratori discontinui possono essere assunti per un orario di lavoro
normale settimanale di 40, di 44 o di 48 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 10
ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 48 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 9
ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 44 ore.
Per i lavoratori discontinui già assunti con un orario giornaliero di 8
ore, l’orario normale settimanale rimane fissato in 40 ore.
S’intende che il periodo di attesa di questi lavoratori è comprensivo
della pausa per la refezione.

III)
Nei casi di cui ai commi 2 e 3, punto II), le ore prestate da 40 a 44 o a
48 saranno compensate con quote orarie di retribuzione (paga di fatto,
contingenza, eventuali incentivi, ecc.) senza le maggiorazioni previste
dall’art. 8 per il lavoro straordinario. Tale retribuzione oraria si
applica anche ai fini di tutti gli istituti contrattuali. Peraltro le
ferie verranno compensate con la retribuzione giornaliera determinata in
ragione di 1/6 della retribuzione settimanale. In caso di distribuzione
dell’orario di lavoro settimanale su 5 giorni, la suddetta frazione (1/6)
viene riproporzionata in ragione del coefficiente 1,2.
Per la determinazione dei minimi tabellari e dei minimi di paga oraria si
applicano le norme di cui all’art. 32.

IV)
Fermo quanto previsto al comma 1, punto III), ai fini del presente
articolo si considera lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario
giornaliero fissato nella suddivisione degli orari settimanali di cui al
punto II).
Il lavoro straordinario deve essere compensato con le maggiorazioni
previste dall’art. 8, fermo restando che non si applicano ai discontinui i
limiti e le modalità per l’effettuazione del lavoro straordinario previsti
nel suddetto articolo, salvo le limitazioni di legge.

V)
I lavoratori di cui al precedente punto I) sono suddivisi nei seguenti
raggruppamenti:

A) (corrispondente alla 5a categoria):

infermieri professionali, addetti cabine di produzione e trasformazione di
energia elettrica e addetti alla sorveglianza, presidio e/o conduzione di
apparecchiature e impianti che eseguono lavori di riparazione;

B) (corrispondente alla 4a categoria):

infermieri professionali, autisti esterni meccanici, motoscafisti, addetti
cabine di produzione e trasformazione di energia elettrica, addetti alla
sorveglianza, presidio e/o conduzione di apparecchiature e impianti e
addetti servizio estinzione incendi con interventi di manutenzione
ordinaria, portieri;

C) (corrispondente alla 3a categoria):

infermieri, autisti non meccanici, addetti alla sorveglianza, presidio e/o
conduzione di apparecchiature e impianti, addetti al servizio di
estinzione di incendi, custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti
di vigilanza o di sorveglianza del patrimonio aziendale, portieri;

D) (corrispondente alla 2a categoria):

custodi, fattorini, uscieri, lavoratori con compiti di vigilanza o di
sorveglianza del patrimonio aziendale;

E) (corrispondente alla 1a categoria):

inservienti e simili.

Eventuali contestazioni riguardanti tali classificazioni saranno esaminate
tra la Direzione e la RSU e in caso di disaccordo verrà seguita la
procedura prevista dall’art. 17, Disciplina Generale, sezione III del
presente contratto.

VI)
All’atto dell’assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l’azienda,
oltre a quanto previsto dall’art. 1, Disciplina Generale, sezione III,
deve comunicare per iscritto ai lavoratori di cui al punto I) del presente
articolo l’orario normale di lavoro e la relativa paga.

VII)
In riferimento all’art. 17, ai lavoratori che devono svolgere le proprie
mansioni esposti alle intemperie l’azienda dovrà dare in dotazione
appositi indumenti protettivi.

VIII)
Per gli autisti adibiti alla consegna in altre località dei veicoli da
essi condotti o trasportati, saranno stabilite, mediante accordi
aziendali, per le giornate di servizio fuori del comune sede dello
stabilimento, paghe giornaliere comprensive di un forfait di lavoro
straordinario.

IX)
Le condizioni di lavoro dei portinai e custodi con alloggio di fabbrica
nello stabilimento o nelle immediate vicinanze in relazione alle mansioni
svolte, continueranno ad essere regolate da accordi particolari; gli
interessati possono chiedere l’assistenza delle rispettive OOSS.

X) Fermo restando l’art. 35, Disciplina Generale, sezione III, il
presente articolo non modifica le eventuali situazioni di diritto
derivanti da accordi o regolamenti più favorevoli ai lavoratori.

Dichiarazione a verbale sul punto V).

Con la norma di cui alla lett. C), punto V), le parti non hanno inteso
innovare nella situazione di fatto dei portieri, capiturno e fattorini che
in relazione a particolari compiti fruissero attualmente di una
classificazione più favorevole.

Nota a verbale.

In adempimento di quanto previsto dall’art 19, D.lgs. 8.4.03 n. 66, le
parti stipulanti concordano di incontrarsi, entro il 30.9.03, per
definire, entro il 31.12.03, la disciplina contrattuale di attuazione del
citato D.lgs. 8.4.03 n. 66 che ha recepito la Direttiva n. 93/104/CE in
materia di orario di lavoro, come modificata dalla Direttiva n.
2000/34/CE.
In relazione a quanto stabilito con l’Ipotesi di Accordo per il rinnovo
del CCNL 8.6.99 per l’industria metalmeccanica e della installazione di
impianti, sottoscritta lo scorso 7 maggio, le parti concordano di
sostituire le tabelle contenenti le percentuali di concottimo e dell’utile
minimo di cottimo di cui agli artt. 8 e 11, Disciplina Speciale, parte I,
con quelle di seguito riportate:

1)
le percentuali di maggiorazione della paga base di fatto per i lavoratori
concottimisti sono modificate come segue:

percentuali in vigore
dal 1.7.03

categorie per partecipazioni per partecipazioni per partecipazioni
al cottimo al cottimo al cottimo
fino al 50% fino all’80% oltre l’80%

1a 0,94% 1,03% 1,12%
2a 1,02% 1,12% 1,21%
3a 1,11% 1,20% 1,29%
4a 1,11% 1,29% 1,38%
5a 1,19% 1,29% 1,37%

percentuali in vigore
dal 1.2.04

categorie per partecipazioni per partecipazioni per partecipazioni
al cottimo al cottimo al cottimo
fino al 50% fino all’80% oltre l’80%

1a 0,93% 1,02% 1,11%
2a 1,01% 1,11% 1,19%
3a 1,10% 1,18% 1,27%
4a 1,09% 1,27% 1,36%
5a 1,17% 1,27% 1,35%

percentuali in vigore
dal 1.12.04

categorie per partecipazioni per partecipazioni per partecipazioni
al cottimo al cottimo al cottimo
fino al 50% fino all’80% oltre l’80%

1a 0,92% 1,01% 1,10%
2a 1,00% 1,10% 1,18%
3a 1,09% 1,17% 1,26%
4a 1,08% 1,25% 1,34%
5a 1,16% 1,25% 1,33%

2)
L’utile minimo di cottimo non dovrà essere inferiore alle seguenti
percentuali dei minimi di paga base:

categorie percentuali percentuali percentuali
in vigore in vigore in vigore
dal 1.7.03 dal 1.2.04 dal 1.12.04

1a 1,12% 1,11% 1,10%
2a 1,21% 1,19% 1,18%
3a 1,29% 1,27% 1,26%
4a 1,38% 1,36% 1,34%
5a 1,37% 1,35% 1,33%

PROTOCOLLO D’INTESA

In relazione alla stipula dell’Ipotesi di Accordo per il rinnovo del CCNL
8.6.99 per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti
tra Federmeccanica-Assistal e UGL-Metalmeccanici, le citate Organizzazioni
si danno atto che la OS UGL-Metalmeccanici è titolare dei diritti
derivanti dal titolo III, legge 20.5.70 n. 300.

A tale proposito:

Federmeccanica e Assistal riconoscono alla OS UGL-Metalmeccanici il
diritto al versamento dei contributi sindacali mediante delega debitamente
sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all’azienda
secondo i termini e le modalità previste nell’art. 6, Disciplina Generale,
sezione II;

UGL-Metalmeccanici s’impegna, anche per conto della Confederazione UGL, ai
fini della fruizione dei permessi sindacali di cui all’art. 4, Disciplina
Generale, sezione II, a limitare il numero dei dirigenti provinciali e
nazionali della categoria e della confederazione a 1 dirigente ogni 300 o
frazione di 300 addetti per ogni unità produttiva.

Con specifico riferimento a quanto stabilito al punto 7) della Premessa
circa la titolarità della negoziazione in sede aziendale, e in particolare
per la procedura di rinnovo degli accordi aziendali stabilita nell’art.
38, Disciplina Generale, sezione III, il coinvolgimento delle strutture
territoriali della UGL-Metalmeccanici è limitato alle aziende in cui i
membri della RSU eletti nelle liste di tale Organizzazione sia almeno pari
a 1/5 dei componenti e comunque superiore a 1.

Ugualmente, in relazione ai diritti di informazione, agli Osservatori e
alle Commissioni paritetiche previste dal CCNL nelle varie sedi
(nazionale, territoriale e aziendale), la partecipazione
dell’Organizzazione UGL-Metalmeccanici è limitata ai territori ove la
presenza di tale sindacato sia rilevante e nelle aziende in cui sia
rispettato il requisito minimo stabilito al comma precedente.

Roma, 7 maggio 2003.

ACCORDO RELATIVO AL FONDO DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE COMETA

In relazione a quanto sottoscritto lo scorso 20 giugno tra le parti
istitutive di Cometa, Federmeccanica, Assistal e UGL-Metalmeccanici
concordano quanto segue:

1)
A decorrere dall’1.1.04 i lavoratori già in forza potranno associarsi al
Fondo COMETA 4 volte all’anno nel rispetto delle modalità temporali
seguenti:

- entro febbraio con effetto dal 1° aprile
- entro maggio con effetto dal 1° luglio
- entro agosto con effetto dal 1° ottobre
- entro novembre con effetto dal 1° gennaio dell’anno successivo

2)
Al fine di facilitare il processo di comunicazione tra il Fondo e i
lavoratori associati, le imprese, a decorrere dall’1.1.04, collaboreranno
con COMETA, secondo le modalità che verranno concordate con il Fondo
medesimo, alla distribuzione delle comunicazioni dirette agli associati.

3)
A partire dall’1.1.05 nelle unità produttive con oltre 350 addetti le
imprese provvederanno ad installare una postazione telematica dedicata
all’accesso dei lavoratori al sito di COMETA per facilitare la
consultazione delle posizioni pensionistiche individuali e la richiesta di
informazioni relative al funzionamento del Fondo anche da parte di
lavoratori ad esso non iscritti con modalità che saranno aziendalmente
definite.

4)
A decorrere dall’1.1.04 le aziende interessate concederanno ai lavoratori
eletti in qualità di delegati all’assemblea del Fondo COMETA permessi
retribuiti per la partecipazione all’assemblea e ad altre iniziative
promosse dal Fondo fino ad un massimo di 16 ore annue.

5)
Le parti segnalano al Fondo COMETA l’opportunità di apportare modifiche
all’art. 24 dello Statuto tali da consentire ai lavoratori la richiesta di
anticipazione sulla propria posizione contributiva anche per le spese da
sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi per la formazione,
così come previsto al comma 2, art. 7, legge n. 53/00.

Al fine della concreta attuazione dei contenuti dei punti sopra indicati
le parti concorderanno con COMETA le modalità tecniche e organizzative.